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自我感觉好的人会更愿意努力吗_可_省略_一般自我效能对个体努力意愿的影响_张正堂.pdf

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自我 感觉 人会更 愿意 努力 省略 一般 效能 个体 意愿 影响 正堂
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201 5年 第1 1期 (总第539期)Nov ., 20 15管理科学与工程B CGUomicmmAGemmiv〇i.37n〇.l i自我感觉好的人会更愿意努力吗?¥—可选择的薪酬情景下一般 自 我效能对个体努力意愿的影响课题组内容提要 : 管理实践中经常会遇到一个困扰 , 自我感觉良好的人是否会更愿意努力工作? 本研究基于自我效能理论,对特定激励情景下这一实践话题进行探究。 本研究从薪酬设计的角度 ,分析在可供选择的薪酬激励情景下 ,个体的一般自我效能对其绩效薪酬方案的选择和工作努力意愿的影响, 以及薪酬框架对这一机制的调节作用。 情景实验研究的结果表明 ,一般自我效能对个体的工作努力意愿具有正向作用 , 而且绩效薪酬选择在其中起到了部分中介作用 。 薪酬框架对绩效薪酬选择和努力意愿的关系起到正向调节作用 : 在奖励型薪酬框架下 , 绩效薪酬的选择对努力意愿的影响作用比较强 ;在惩罚型薪酬框架下 ,绩效薪酬的选择对努力意愿的影响作用比较弱。关键词 : 一般自我效能 ;绩效薪酬 ;努力意愿 ;薪酬框架中图分类号 : F244.3 文献标志码 : A 文章编号=1 002—5766 ( 201 5 ) 1 1—01 34—1 1能力的自信程度。 这种 自我信念对个体的行为动一、研究背景与问题提出机具有激发作用,是个体自我调节机制的重要心理在日常的管理实践中 ,企业经常会遇到一个困动力(Bandura,1 986 ) 。 根据行为和环境的性质 , 自扰 , 自我感觉不同的人是否会在工作努力的意愿上我效能分为“任务自 我效能”“ 领域自我效能” 和也表现出一定的差异性? 或者说,企业如何让那些“一般自我效能”三个层次。 其中 ,任务 自我效能是自我感觉良好的人也更愿意努力工作。 这在一定针对某个具体的任务或行为 ,领域自我效能适用于程度上对企业的管理制度设计提出了要求。 个体具有相似任务要求的某个领域, 一般自我效能是指的自我感觉在一定程度上反映了一种自 我信念。应对多个领域中的不同任务 、 比较稳定的 自我信20世纪 80 年代, 美国心理学家班杜拉(Bandura )提念,对个体的心理、 态度和行为具有普遍的预测作出了自我效能理论,并将自我效能定义为“个体对用。 以 Bandum为代表的很多心理学家都对具体自那些影响 自 己生活的事件的 自 我控制能力的信我效能做了研究 ,对一般自我效能的作用效果研究念”。 自我效能一定程度上反映了实践中所说的自较少。我感觉。 自我效能感并不是技能,也不是一个人的在组织管理研究中 ,一般自我效能主要被用于真实能力,而是个体对完成特定任务所具有的行为预测个体的工作态度和绩效 , 以及团队和组织的整收稿日期 : 20 15- 08- 1 5*基金项目 : 国家自然科学基金项目“奖酬对知识员工创新绩效影响的心理机制及员工特性的调节效应” ( 7 1472092 ) ; 国家自然科学基金项目 “中国企业惩罚行为的决策动因 、直接及溢出效应”( 71 372028 ) ; 国家自然科学基金重点项 目“中国企业雇佣关系模式与人力资源管理创新研究” ( 71 332002) 。作者简介 :课题组成员包括:张正堂( 1975- ) ,男 ,安徽明光人。 管理学博士 , 南京大学商学院人力资源管理学系教授、博士生导师、系主任 ,研究方向为薪酬管理 、战略人力资源管理。 E-mail:njzzt2005@126 .com; 李倩( 1988- ) ,女, 河南郑州人,管理学硕士, 中建国际投资 ( 中国 ) 有限公司人力资源部。 E-mail: liqi an88 10@hotmail .c om;丁明智 ( 1 974- ),女 , 江苏扬州人。 管理学博士 , 安徽理工大学经济与管理学院副教授 ,研究方向为人力资源管理。 E-mai l:l cmgChuan208 @1 63 .com ; 刘宁( 1 977-) ,女 , 河南安阳人。 管理学博士,南京邮电大学管理学院教授,研究方向为人力资源管理。 E-mai l : l iun2004@263 .net〇1 342015年 第1 1期(总第539期)?蹵環P学 程体绩效。 个体在特定情境中对自 己能否有能力完对结果产生积极的影响 ,进而更愿意承担困难的任成特定任务或实现既定目标的一种主观推测和判务并付出努力;一般自我效能低的个体通常会把成断,通过人们的认知过程、动机过程、情感过程和选功归因为外部因素 ,把失败归因为自身能力不够或择过程来影响其行为活动的选择、 目标的设定、行者行为的复杂性超出了 自己的控制范围 , 因而不愿为的努力程度和坚持性及表现。 但是,一般自我效意付出努力 ,一旦遇到困难就很容易放弃( Bandura ,能对个体选择和行为的预测效果没有达成一致的1997 ) 。 从期望效用理论来看,一般自我效能高的研究结论( Bandura ,1997 ; Judge&Bono , 2001 ) 。 为个体更容易对达到预期目标的可能性做出积极的此,本研究感兴趣的第一个问题是, 一般自我效能评价,并且相信自己能够付出足够的努力来确保获不同的人,是否有不同的工作努力意愿?得预期的积极结果 ,从而增强其努力的动机;反之,个体在日常生活中时时处处都不得不做出决 一般自我效能比较低时, 个体会产生自我怀疑,不策。一个人对自我效能的判断,会影响其对活动和相信自己能够成功完成特定行为,无论其对结果的社会环境的选择。 在组织管理情景下 ,个体处在不预期如何,其努力的动机都会受到抑制(Bandura&同的组织激励制度中。 不同的薪酬激励体系通常Wood , 1989 ) 。也就是说,一般自我效能会强化结果会为员工设立不同的绩效目标,具有不同的激励性预期对行为动机的激发作用,一般自我效能高的个和风险性。 其激励性能够调整员工的行为, 而风险体不仅能够产生积极的结果预期并愿意付出更多性又对员工具有甄选作用。 薪酬激励体系影响员的努力 ,而且在遇到困难和挫折时维持努力的时间工态度和行为的核心在于员工对激励性薪酬的内也更长。 因此,本文提出如下假设:生性收人的风险感知和决策行为 ( 贺伟、龙立荣,H1:—般自我效能对个体的努力意愿有正向201 1 ) 。 即使实际提供的支付额度相同, 不同薪酬影响。契约的描述框架仍然会对员工的感知和行为产生2.—般自我效能与绩效薪酬的选择差异化的影响。 那么 ,不同的薪酬激励情景在一般根据自我效能理论, 对于某个领域的任务来自我效能对员工工作努力动机的激发作用中会产说,个体如何通过自我效能的感知来有效调节自 己生什么样的影响呢? 这也是本研究感兴趣的第二的努力程度,需要依赖于个体对即将执行的任务的个重要问题。了解程度。一般而言, 人们更倾向于选择自认为可为此,本研究希望采用情景实验的方法, 为被以掌握其基本操作技能的活动而放弃自感难以掌试呈现一般的工作场景,在绩效目标设置中体现真握其基本操作技能的活动, 进而影响其潜能的开实情况下的不确定性,将绩效薪酬体系中的潜在损发。 Bandura ( 1986 ) 曾提出一般自我效能能够影响失和额外风险明确地表市出来,并列出不同的薪酬个体对环境的选择;Robert&Bandura( 1989 )认为 ,激励强度,能够更好地体现绩效薪酬体系绩效目标人在一定程度上是环境的产物。 同时,人们也通过的难度和挑战性。 在这种具体工作信息收集有难自我效能感选择某些特定的活动和环境,并对所处度的情况下,个体决策中对一般自我效能的高度依的环境加以改造。 因此,个体的自我效能感会影响赖就能够明确地表现出来,进而研究一般自我效能其行为的选择。 人们尽量回避进人那些自认为超X寸个体绩效薪酬的选择、努力意愿的关系以及薪酬出自身能力的环境,而去选择自感可以应付的环境框架的调节作用。或活动。组织情境下的相关研究也表明,在控制其他因素的影响时,一般自我效能高的个体倾向于选二、研究假设择更具有挑战性的工作和任务(Gist,1987 ) 。从作1 .一般自我效能与个体努力意愿用机制来看,这种现象主要是由于一般自我效能对人们的行为通常是由一定的动机激发的 , 自我个体认知过程的影响,体现在个体目标设置和认知信念在人的动机机制中起着关键作用。 从归因理构建方面。一般自我效能高的个体对自己的能力论的角度来看,一般自我效能高的个体通常会把成具有比较强的自我信念,更愿意为自己设置具有挑功归因为自 己的努力,把失败归因为努力不足或者战性的更髙的行为目标,对目标的承诺也越强(郭外部环境条件的欠缺。 个体认为自 己的努力可以本禹、姜飞月 ,2008 ) 。 Cemme 等( 1991 )也通过实135_2叫第1 1廳第539期)_管理料孿与工籀验证明了自我效能感对工作绩效的预测作用, 当被的设定又促使员工愿意投入更多的努力。 因此,本试被设定了明确的绩效目标时,这种关系会表现得文提出如下假设:更加明显;陆昌勤等( 2004 )指出 ,一般自我效能高H3 :个体绩效薪酬的选择在一般自我效能对个的个体在工作中更愿意为自 己设置更高的目标,表体努力意愿的影响关系起到部分中介作用。现出的组织承诺和工作投人也更高 ,往往能够实现4. 薪酬框架的调节作用更好的工作绩效。组织管理实践中最常见的绩效薪酬模式是奖个体的工作情景中 ,其所在组织的薪酬激励制励型和惩罚型,二者都包含一定额度的基本薪酬和度包括固定薪酬和绩效薪酬两种类型。 与固定薪绩效薪酬 ,并为员工设定一个目标绩效,根据员工酬相比 ,绩效薪酬显然具有更强的挑战性。 从认知完成目标绩效的情况来发放激励性薪酬。 区别在构建的角度( Bandura ,1995 ), 由于绩效薪酬潜在的于,在奖励型绩效薪酬下, 如果员工达到目标绩效风险性 ,一般自我效能高的个体会从积极的角度构将会获得一定数额的奖金, 否则, 只能得到基本工建认知 ,期待预期的成功和高风险带来的高收益,资;在惩罚型绩效薪酬下, 员工只有达到目标绩效因而容易接受;一般自我效能低的个体会担心绩效才可以获得基本工资,如果达不到目标绩效将会受薪酬带来的潜在损失, 宁愿获得较低的固定薪酬也到一定数额的罚款。 另外,为了确保不同的绩效薪不愿意冒险。 因此,高自我效能感的人会去尝试挑酬之间可以比较,必须实现经济上等价的前提。 很战性髙的工作 ,设置较高水平的目标, 并表现出较显然,如果以基本薪酬作为框架效应的参照点, 奖强的目标承诺。 因此,本文提出如下假设:励型绩效薪酬会形成收益框架,惩罚型绩效薪酬会H2 :个体的一般自我效能对其绩效薪酬选择有形成损失框架。 薪酬框架的调节作用主要基于损正向影响。一般自我效能高的个体通常会愿意选失规避的原理:通常情况下 ,个体总是不愿意遭受择绩效薪酬;反之,则倾向于选择固定薪酬。损失, 因而会付出尽可能多的努力来避免可能出现3?绩效薪酬选择的中介作用_的损失。 在惩罚型绩效薪酬下,被试会形成损失框根据目标设置理论, 明确而具有挑战性的目标架,无论其是否愿意接受绩效薪酬, 当置身于绩效可以激发个体的行为动机。 在目标理论和 自我调薪酬之下, 出于对损失的担心, 都更可能产生更强节的作用机制中,个体通常会为自己的行为设置一 的努力意愿,导致个体的绩效薪酬选择与努力意愿个预期的标准,然后根据对自身能力的自我评价来的关系弱化。 在奖励型绩效薪酬下,被试会形成收益决定是否要付出努力以及需要付出多少努力。 个框架, 因而损失规避的原理不会产生影响 ,个体的绩体对目标设置的偏好及其激励性就取决于个体对效薪酬选择与努力意愿的关系相对较强。 因此,本文自己达成既定目标的能力的自我信念。 个体对绩提出如下假设:效薪酬的选择偏好表明个体更愿意为自 己设置挑假设H4 :薪酬框架会调节个体的绩效薪酬选择战性的目标, 根据相应的自我调节机制 ,也更容易对个体努力意愿的影响: 在奖励型薪酬框架下, 绩激发个体的努力意愿和动机。 Bandura( 1989 ) 曾指效薪酬选择对个体努力意愿的正向影响较强;在惩出 , 当个体对自 己的能力抱有较强的信念,认为绩 罚型薪酬框架下,绩效薪酬选择对个体努力意愿的效结果具有可控性时, 即使工作任务难度逐渐加正向影响较弱。大,仍然能够表现出较高的工作努力程度,并且为本研究的理论模型如图 1 所示。自己设置更有挑战性的绩效目标。对于一般自我效能比较高的个体来说,其目标 1 ̄ZIZIIL设置偏好更具有挑战性 ,进而会投人最大的努力以;我一"绩競酬丁黯取得预期的成功;而一般自我效能比较低的个体为jJ—j'自己设置的目标往往比较容易 ,也不愿意付出过多 U努力 ,一旦遇到困难就会轻易放弃努力。 显然,从>薪酬设计的角度来看,-般自我效能高的个体通常h i会选择更具有挑战性的雜麵, 而这种麵目标资料来源 :本文设计整理1 36—2015 年 第 1 1 期( 总第 539期)管理麴学与工程有限制工作内容和所需要的技能, 排除个体在某些三、研究设计 领域的具体自我效能对决策的影响。 另外,通过情1 . 样本选择景条件的设置,强调了达到绩效标准的可能性会受个体在做出风险决策时,选取的参照点是形成到未知因素的影响,在这种信息不充分而且存在不不同框架类型 的关键 (Kahneman&Tversky,确定性的情况下,被试在做出决策时 ,对一般自我1979) 。 本研究选择了非现实参照点 , 即引导被试效能的依赖性会更强。选取预期的收人水平作为薪酬框架形成的参照点。3 . 变量的测量为了实现这一目标, 本研究选取即将毕业的大学生(1 )一般自我效能的测量。 国内最常用的一般作为被试。 因为大学生的工作经验和收入体会较自我效能测量量表改编自德国心理学家Schwarzer少, 比较容易选取预期的收入水平作为参照点 , 并提出的一般自我效能量表( GeneralSelf- Eficacy据此对目前的收入做出得失判断。 同时 ,大学生没Scale ,GSES ) 。 本研究选用了GSES 的 中文版有固定的工作经验 ,相关的职业技能也没有被限定( Zhang&SchwaxZer , 1995 ) ,包括 10 个测量题目 ,例在某个行业或领域,对自身能力和努力的判断更具如“如果我尽力去做的话,我总是能够解决难题的”有普遍性。 因此 ,大学生对自身一般自我效能的感 “我自信能有效地应付任何突如其来的事情”,并通知更准确。过了内部信度检验(a系数为0. 802) 。2 ? 背景设置 ( 2 )薪酬框架的设计与绩效薪酬偏好的测量。实验情景设置为员工的跳槽决策。假设被试不同薪酬框架类型形成的关键在于参照点的选取,受雇于A 公司 , 现在拥有一个跳槽到 B公司的机通常存在“现实”和“期望”两类( Tversky&Kahne-会。 A 、B 两家公司的经营状况、市场地位、工作环man ,198 1 ) 。 由于每个个体的“现实框架” 的参照境以及工作内容等各方面都完全相同 ,只有薪酬制点都不相同 , 因此,本文采用“期望收入框架”展开度不同 。 而且, 每个员工的工作任务是相互独立研究。 该框架的形成过程为 :当企业提供的薪酬水的,不存在相互依赖。 其中 , A公司实施固定薪酬 ,平高于员工的预期收人水平时 , 员工会感知为收无论绩效高低,都只获得固定工资。而B公司实施益,形成收益型激励框架; 当企业提供的薪酬水平绩效薪酬, 并且设定了每个员工的绩效标准,月末低于员工的预期收人水平时,员工会感知为损失 ,考核时 ,按照绩效达标情况发放薪酬。 不过,一些形成损失型激励框架。 实验中 ,把薪酬类型设计为未知的事件也可能会影响被试的产出 ,比如机器故两种模式 , 即固定薪酬(A公司)和绩效薪酬( B公障或者原材料供应中断等, 所以 ,被试能否达到绩司 ) 。 每种模式都有七种情形,而绩效薪酬模式又效标准具有一定的不确定性。B公司以往的考核记分为奖励型和惩罚型两组,具体薪酬模式如表 1 所录显示 ,大约有一半的员工能达到绩效标准。示。 该量表中 ,B公司绩效薪酬改编自 Luft(1999 ) 。第一个实验要求被试在七种额度不同的绩效从表1 中可以看出 , 固定薪酬的额度一直保持3600薪酬情形下分别做出选择,是决定继续留在 A公元不变,绩效薪酬模式下的奖励型和惩罚型两组的司 ,还是跳槽到 B公司。 第二个实验假设被试已经期望值完全相同 , 只是薪酬结构的设计方式不同 ,跳槽到 B公司 ,并顺利通过试用期的考核, 成为正具有经济上的等价性。 因此,两组实验设置中的绩式员工。 被试在 B 公司的薪酬合同形式是绩效薪效薪酬模式就形成了奖励型和惩罚型两种不同的酬,达到绩效标准的概率受到被试的努力程度的影薪酬框架。 在实验研究中 ,两种不同的薪酬框架作响。 被试可以通过增加自己的努力程度,从而提高为调节变量。 在数据整理阶段,薪酬框架作为二元达到绩效标准的可能性。 要求被试在七种努力程分类变量: 奖励型绩效薪酬框架记为 1 ,惩罚型绩效度中选择一个, 努力程度越高, 相应的努力成本也薪酬框架记为0 。越高。 其中 , 努力成本包括在工作中投入的时间、从情形 1 到情形7 ,绩效薪酬的期望值从3300精力等 , 由于无法量化, 采用不同的金额来表示努元(小于固定薪酬的额度) 逐渐增加到 3900 元( 大力成本,这部分金额将会从被试的薪酬中扣除。于固定薪酬的额度) , 而且在情形4 中与固定薪酬在实验背景中 , 只给出一般性的工作描述,没的额度相等。 对于一般自我效能不同的个体来说,1 37調韆学与工程膨年 第 总第 539 期)固定薪酬和不同的绩效薪酬带来的主观效用不同, 定薪酬) 和B公司( 绩效薪酬) 的期望值相等,而且在不同情形下A公司与 B公司的比较中 ,个体对绩在两种绩效薪酬中 ,达到绩效标准都得到4400元的效薪酬的选择偏好会发生改变。 因此,根据被试在 薪酬, 达不到绩效标准都得到 2800 元的薪酬。 因七种情形下的选择转折点, 可以判断被试的绩效薪此,被试在情形4 中的选择也可以反映薪酬选择偏酬选择偏好。好。 在数据整理中 ,将情形4 的选择作为二元分类另外,在两组实验设计中 ,情形4 的A公司 ( 固变量,选择绩效薪酬记为1 ,选择固定薪酬记为0。表 1 薪酬设计对照表 单位:元A公司B公司 效薪酬)B公司薪酬情形三组相同_第一组第二组^期望值固定薪酬底薪|可能的奖金总薪酬|可能的惩罚(可能性为 50%)¥136002800 1000440022003300236002800120044002000 34003360028001400440018003500436002800160044001600 36005360028001800440014003700636002800200044001200 38007360028002200440010003900(3 )努力意愿的测量。 在实验2 中,被试被指实验 2 中 , 被试可以通过增加自己的努力程定在本组的绩效薪酬下工作, 选取实验 1 中的第4度,从而提髙达到绩效标准的可能性, 努力程度越种情形的绩效薪酬设计(达到绩效标准都得到 4400高,相应的努力成本也越高。 这里采用不同的金额元的薪酬, 达不到绩效标准都得到2800元的薪来表示努力成本,这部分努力成本所对应的金额将酬) ,保证两种薪酬模式的等价性和可比性, 同时,会从被试最终获得的薪酬中扣除(Hannan 等,2005 ;也形成了两种不同的薪酬描述框架,用于研究薪酬Brink ,201 3 ) 。不同的努力程度所对应的成本和达框架的调节作用。标概率如表2所示。表2 努力成本及达标概率对照表单位 :元努力成本?标准的概率( % )边际增加值15003032300210050 40 3340 UO3200 100503400604350150 60 34 10 105550 200703370-406800250 80 3280 -907H00 300903140- 140努力成本的设置根据相关文献改编而来( Han-概率等额增加, 最高达到 90%(存在其他不可控因11311 等,2005 ; 8111^,20 13 ) 。本研究中的努力成本设素,达标概率不能达到100%);( 3 ) 期望薪酬先增置符合这样的规律: (1 )边际努力成本等额增加, 即加后减少,而且边际期望薪酬等额减少。边际努力成本的边际值相等; ( 2 )达到绩效标准的(4 )控制变量的测量。 由于实验设置中存在不?在实验材料中 ,被试将看不到达标概率和B公司薪酬的期望值。?在实验材料中 ,被试将看不到边际努力成本、期望薪酬和期望薪酬的边际增加值。1382015年 第1 1期(总第539期)醫埋興葶与工接确定性,涉及到个体的风险决策, 因此,风险偏好也做出选择。 其中 ,第一组的绩效薪酬为底薪加奖金可能影响个体的薪酬选择和努力意愿。 因此 ,对风的模式, 第二组的绩效薪酬为总薪酬加惩罚的模险偏好因素做了控制 ,采用了经典的博彩决策量表式。 在实验2 中 ,假设被试已经被 B 公司录用,公( Holt& Laury ,2002 ) 〇司实施了该组实验中的绩效薪酬来鼓励员工付出4. 实验设计 更多的努力 ,被试将根据自己的感受选择合适的努( 1 ) 实验步骤。 为了检验本文提出的四个假力程度以达到更高的绩效。设,整个研究过程共分为三个阶段 ,如表3 所示。 第二阶段为问卷填写, 被试将会完成风险偏第一阶段为情景实验,包括两个小实验。 在实好、一般自我效能和人口统计学变量的测量量表。验1 中 ,按照男女比例 1:1 的原则将被试随机分为第三阶段将按照提前设置的规则为被试支付两组,每组被试都将在七对固定薪酬( A公司的薪实验报酬, 报酬额度按照被试在实验中的表现酬制度)和绩效薪酬( B公司的薪酬制度) 的配对中发放。表3实验步骤阶段步骤 描述*1简单说明实验的步骤、操作、用时和参与报酬等,并将被试随机分为两组?, 准备进行实验实验 1 的按照问卷编号为被试发放实验材料,要求被试记住自己的实验编号? ,材料发放完毕后 ,为被试讲材料发放解实验1 的背景和填写规则,并强调实验过程中的注意事项在确保被试理解实验背景和规则的前提下, 要求被试独立完成实验 1 的#写, 如果有疑问 ,可以錢1鮮 举手示意在实验2 的材料上? ;材料发放完毕后, 为被试讲解实验2 的背景和填写规则 ,并?虽调实验过程中的注意事项在确保被试理解实验背景和规则的前提下,要求被试独立完成实验2 的填写,并要求被试根据自实验2填写 己对实验2 中绩效薪酬的真实感受填写感知公平、预期失望程度和绩效达标 自信水平的量表, 如果有疑问, 可以举手示意mr.装植它iS]#*— 统计学'变在实验2 ^1#料&后一?阶段 发放 ,要求被试认真阅读各个量表的填写规则 , 并独立完成量表填写 ,填写完成后举手示意由被试的老师(非工作人员 ) 以抽签的方式从实验1 的七种情形中随机抽取一种,工作人员根据阶段相应的报酬,选择绩效薪酬的被试将通过随机抽签的方式确定是否达到绩效目标, 从而支付相应|的报酬( 2) 数据收集。 在正式实验开始之前, 以 36 人实验设置进行了适当的调整。 正式实验中 ,一共选的大三学生班级作为样本进行了预实验,并对实验取了120名大三的学生作为被试,其中 ,有效样本为数据做了简单的整理和分析,根据预实验的结果对1 17个(有效率为97.5%) 。¥分组时要求被试按照一列男生、一列女生的顺序间隔就坐,每两列之间空出一个座位的距离,从而确保每一组被试的男女比例接近 1:1 ,并且避免被试之间互相讨论而影响效果。?实验编号作为数据整理和实验报酬支付的依据,必须确保实验过程中每个被试的实验编号保持一致。 因此 ,在每一份实验材料上都贴有写好实验编号的便签纸(便签纸上的编号与实验材料的编号相同 ) ,要求被试拿到材料后,统一将便签纸撕下,贴在桌子的右上角 ,实验结束后凭便签纸领取实验报酬。¥考虑到被试填写实验材料的速度不同 ,为节约时间 ,逐一收取实验1 的材料并同时发放实验2的材料 , 由被试自己填写实验编号,解决了发放材料时编号顺序容易错乱的问题。 工作人员在收取材料时将确保被试的编号填写无误。1 39管理料学与工程2015年 第 1 1 期(总第539期 )Vpchoice=^bixControli+axEficacy+el四 、数据分析与假设检验(3 )1 ?风险偏好特征描述pffv. .r^丄付山丄一*?一知 山Efort=>oixControl i+cxEficacy+本研究中, 1 09个被试( 93. 2% ) 表现出了稳定 ^ JJJ的风险偏好。 从数据分布来看,总体样本的风险偏 AX 印—’C…3⑷好均值为4. 75 ,中鎌为5 ,众位数为 6 ,数据呈正态其中摩《代表个体的努力意愿;颂cocy 代表分布,如表4所示,符合个体风险偏好的一般规律,说一般自我效能办—ce 代表个体的绩效薪酬选择;明实验样本具有随机性,其风险偏好辟代雜。“冗为各个控制变量;i=12,3,4,分别代表性别、年龄、风险偏好和薪酬框架?。—从检验结果(如表5所示)可以看到 ,模型(2) 、百分比 有效百分比 模型(3 ) 、模型(4 )与模型(1)相比,调整后的护不(〇/〇 )(% )( % )断增大,说明模型的解释力度越来越强。 在模型1 ̄ ̄65 . 1 ̄^1ri (2) 中 ,加人一般自我效能之后, 回归系数为0. 717 ,254_ 34 39' 4在0. 05 的水平上显著,说明一般自我效能对个体努3141201 202 1' 4 力意愿具有显著的正向影响。 由此可以判断假设528^J23'9624K成立。 在模型( 3 ) 中 , 因变量为绩效薪酬的选个数 6322X 427*489. 7 择,加人一般自我效能后, 回归系数为 〇.799 , 在7108. 58. 598. 3〇?01 的水平上显著,说明一般自我效能对个体的绩821 . 71 . 7100 . 0 效薪酬选择具有显著的正向作用。 由此可以判断合计 1 17100. 0100, 0假设H2 成立。在模型( 4 ) 中 , 同时加人一般自我效能和绩效■薪酬的选择,两者的回归系数分别为a 5i9 ( 在〇?1为了验证一般自我效能对 I 体努力意愿的影 水平上显著)和〇248 (在〇〇1 水平上显著),说明SS二体中^用』 加人纖薪911的选择,对个体努力意愿具有显著的回归模型的分析方法。 建见层汲回归模正向作用,而且-般自我效能的解释力度显著下降mar:(仍然在0. 1 水平上显著) 。 由此可以初步判断绩Effort=J^bi xControli( D效薪酬选择的中介作用通过检验,并且存在部分中Efort=^b ixControli+cxEficacy+el(2)介作用, BP假设H3成立②。表S中介作用回归模型的检验结果模型( 1 )模型( 2)模型( 3)模型(4)努力意愿 努力意愿绩效薪酬的选择努力意愿 ̄ ̄ ̄- 0-534* *-0. 587***^-0-550***(0. 220)( 0. 21 5 )(0. 226)( 0. 209 )0. 05330. 000575-0. 0152 0. 00434? i ? jtfy( 0. I l l )(0. 1 10) (0. 1 16 )(0. 107 )风险偏好〇 〇336 〇 〇562-0159**議8( 0. 0698 )( 0. 0687 )( 0. 0721 )(0. 0681 )薪酬框架-°- 140-°- 194 °- 840** *-0' 403*(0. 214)(0. 210 )(0. 220)(0. 21 7)¥在中介作用中不涉及薪酬框架的作用,所以,在此将其归为控制变量。②另外,本研究还进行了Sobel检验 ,计算Z=a&/(a2s62+62sa2) l/2 , 检验卻:以^。 根据回归结果可知:a = 0. 799,?i=0. 292,6=0. 248,st=0? 0877J!U=1 . 963 ,在0? 05水平±3著, 因此,拒绝=0〇Sobel检_果进一iWE明了中介^Z的存在。140IBilliiL—i2015 年 第 1 1 期(总第539期)管理鹳学与工程模型( 1 )模型⑵模型( 3)模型⑷努力意愿努力意愿绩效薪酬的选择努力意愿m1 〇! 717*;1|〇'799;:*1|〇. 519*:自我效能( 0. 278 )( 0. 292 )(0. 279 )绩效綱 jpu:*」醜择(0. 0877 )常数项^^( 10. 29 )( 10. 09 )( 10. 59 ) (9. 794)N1 1 7 1 17 1 171 17F 1 . 802. 855. 88 3. 86A -R"0. 02700. 07370. 17370. 1288注,表示i> <0. 10 ,“表示P<〇.〇5,…表示P<0. 01 ; 括号内为标准差。 下同3? 调节作用的层级回归模型(8) 中,加入主效应和调节变量的交互项,交互项在本研究采用层级回归的方法检验个体绩效薪酬〇.〇5 水平上显著,而且绩效薪酬的选择和薪酬框架的选择对其努力意愿的影响, 以及薪酬框架的调节作的显著性没有受到影响。 由此可以判断薪酬框架用。 构建层级回归模型(如表6所示) :模型(5) 只加的调节作用成立。 另外,模型(6 ) ̄模型(8 ) 的主效人控制变量;模型(6) 加人绩效薪酬的选择, 用于验应的显著性水平从0. 05 提髙到 0. 01 ,说明主效应证主效应;模型(7)同时加入绩效薪酬的选择和薪酬框被加强。 也就是说, 薪酬框架具有正向调节作用。架;模型(8 )再加人两者的交互项,用于验证调节作用。假设H4 得到验证。在模型( 5) 中 , 只加人了控制变量,在此基础上为了更清晰地说明薪酬框架的调节作用,本研加入“绩效薪酬的选择”后得到模型( 6) ,其回归系究画出了绩效薪酬的选择和薪酬框架的交互作用示数为 0. 193 ,在0. 05 水平上显著,说明绩效薪酬的意图(图2) 。从图2可以看出 ,在奖励框架下,绩效选择对个体的努力意愿具有显著的正向作用 ;在模薪酬的选择与努力意愿的关系中斜率更陡峭 ,也就是型(7 ) 中 ,在主效应的基础上加入调节变量薪酬框正向作用更强, 由此,进一步佐证了薪酬框架的正向架,结果分别在0. 01 和0?1 的水平上显著;在模型调节作用。*6调节作用回归模型的检验结果模型(5 )模型(6 )模型( 7 ) 模型( 8 )努力意愿努力意愿 努力意愿努力意愿,-0. 569***-0. 526**-0. 550***-0. 501**性别( 0. 2 14 )( 0. 21 1 )(0. 209 )(0. 205 )0. 003370. 008620. 00434 -0. 0383年龄(0. 110 )(0. 108 )(0. 107 )(0. 106 )0. 0474 0. 0708 0. 0958 0. 0800风险偏好(0. 0680)(0. 0675)(0. 0681 )(0. 0666 )一般0. 692* *0. 516*0. 519*0. 449自我效能(0. 277)(0. 282 )( 0. 279 )( 0. 273)绩效薪酬 Kmil^248 ;::]的选择(0. 0834)(0. 0877)(0. 0858)i-6. 403*:「二6.S*丨薪酬框架?…---- -J -(0. 217 )(0. 21 1 )1412015年 第1 1期( 总第539期)營理靱学与工獾模型( 5 )模型( 6)模型( 7 )模型( 8 )努力意愿 努力意愿 努力意愿 努力意愿:0. 434;;:交互作用J(0. 167)2.4691 . 5701 . 7946. 009m*( 10. 08)( 9. 901 )(9. 794) (9. 685)N 1 17 H7 U71 17F3. 353 . 853. 86 4. 44A -ie0. 07490. 10940. 12880. 12706I/的个体更倾向于选择绩效薪酬,而一般自我效能低m>/_ _的个体更愿意选择固定薪酬。 (3 )个体的绩效薪酬|5"/选择在一般自我效能与努力意愿的关系中起到部/ 分中介作用。 对于一般自我效能高的员工,绩效薪3^.X.,^ 酬的设计更加具有挑战性,他们对于自己达成绩效°/ mmm68目标的能力和可能性都抱有积极的看法, 因此,更—mm一. _惩罚框架|愿意在绩效薪酬下工作 ;一旦他们选择了绩效薪 酬,也愿意付出更高的努力来达到绩效目标, 通过m 2 自己的能力来获得更高的薪酬, 同时 ,追求达成目标后的自我满足感。 相反,一般自我效能低的个体S、结论与i寸论对未来的行为结果通常抱有消极的态度,并且更容L^ 易将这
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