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战略人力资本与企业竞争优势关系研究_高素英.pdf

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战略 人力资本 企业 竞争 优势 关系 研究 高素英
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管 理评论 Vol.24 No.05( 2012)引 言金融危机对全球经济产生了严重的负面影响,众多企业纷纷减负裁员 。金融危机也同样对我国企业造成了冲击,企业的人力资源管理不得不随之做出调整 。如何切实通过对人力资源的投入创造价值,进而提升企业绩效并保持竞争优势,成为我国企业人力资源管理和战略管理必须面对的问题 。人力资本如何创造竞争优势,相关的研究文献主要来自资源基础论( Resource Based View, RBV)[1-3]和战略人力资源管理理论[4-6],基于上述两种主流理论的研究结果大都揭示出组织特有的人力资本具有战略重要性,对组织绩效有积极的正向影响 。拥有战略人力资本的企业拥有和控制战略资源,从而可以为企业带来竞争优势 。竞争优势一般被定义为目前没有被其他企业利用的降低成本的一种战略,开拓市场的机会,或是对竞争威胁的中和[1]。在金融危机的现实环境中,企业面临的外部环境竞争更加激烈,人力资本如何作为一种战略资源促进企业绩效的改善,从而为企业带来持续竞争优势?战略人力资本视角下企业持续竞争优势的研究,本质上就是识别战略人力资本的资源价值特征属性,以及透视这种资本的价值创造途径 。目前,对战略人力资本创造持续竞争优势的研究国外还处于积极探索阶段,国内的研究也不多见 。因此,本文在战略人力资源管理的主流观点之一的资源基础论的理论框架下[1, 7, 8],对战略人力资本的内涵进行界定,具体探求战略人力资本和企业竞争优势之间的影战略人力资本与企业竞争优势关系研究高素英1,2赵曙明2张艳丽1(1.河北工业大学管理学院 ,天津 300401;2.南京大学商学院 , 南京 210093)摘要: 战略人力资本创造价值的过程 ,本质上是通过具有组织协调能力属性的人力资源实践 ,发挥人力资本价值和保持企业竞争优势的问题 。 论文通过对中国大陆地区 111 家企业的人力资源部管理人员和部门经理进行有效的问卷调查 ,对战略人力资本从教育水平和工作经验 、组织成员能力以及员工的价值性 、独特性和不可模仿性这三个方面进行比较精确和直接的测量 ,并采用层级回归的分析方法对数据进行检验 。研究结果表明 ,战略人力资本对企业竞争优势具有直接显著的正向影响 ;同时 ,当加入具有组织协调能力属性的人力资源实践作为中介变量时 ,人力资源实践在战略人力资本与企业竞争优势的影响关系中起到部分中介的作用 。 论文基于企业资源基础论的框架 ,从资源 -能力 -企业竞争优势的逻辑线索对战略人力资本与企业竞争优势之间的关系进行探讨 ,进而为打开战略人力资源管理领域的 “黑箱 ”提供了一个新的视角 。关键词: 资源基础观 ;战略人力资本 ;组织协调能力 ;人力资源实践 ;企业竞争优势收稿日期: 2010-01基金项目: 国家自然科学基金重点项目 (70732002);国家自然科学基金项目 (71172153);河北省自然科学基金项目 (G2009000137);河北省社科基金项目 (HB10XGL203)。作者简介: 高素英 ,河北工业大学管理学院教授 ,南京大学商学院博士后 ;赵曙明 ,南京大学商学院教授 ,博士生导师 ;张艳丽 ,河北工业大学管理学院博士研究生 。组织行为与人力资源管理118MANAGEMENT REVIEW Vol.24 No.05( 2012)响关系问题,即作为一种战略资源形态的人力资本如何通过企业的人力资源实践的协调性整合,从而形成人力资源组织协调能力,进而提升企业绩效,为企业带来持续竞争优势[9]。本论文试图在两个方面作出尝试 。首先,对中国企业的战略人力资本从教育水平和工作经验 、组织成员能力以及员工的价值性 、独特性和不可模仿性等方面进行比较精确和直接的测量 。其次,基于组织协调能力的人力资源实践至关重要,内涵既有传统的企业人力资源管理职能活动在内部进行整合,又有企业将这种人力资源职能和企业特定战略层次目标相结合,比如人力资源实践融入公司战略或者基于业务的创新 、低成本或者差别化战略制定和实施过程中 。因此,协调型人力资源实践虽然随战略人力资本的禀赋变化而变化,但本质上是企业通过协调企业边界内外变化的条件而形成组织层面的一种动态组织能力的活动 。基于组织协调能力的人力资源实践对企业获得竞争优势具有重要的战略意义 。因此,本文以基于组织协调能力的人力资源实践作为中介变量,从战略人力资本的基础价值出发,探索战略人力资本通过人力资源实践的协调性整合出人力资源的组织协调能力,从而提升企业竞争优势,即从 “资源 -能力 -企业竞争优势 ”的逻辑线索对战略人力资源管理领域的 “黑箱 ”问题进行探索,以此丰富战略人力资源管理的内容,完善相关的理论视角 。理论综述与假设提出近年来对战略人力资本的界定这一问题的研究出现关注趋势 。对人力资本的界定,开始于 Schultz[10]与 Becker[11]等所界定的个体层面的组织成员的知识 、经验和技能 。但这种资本对于企业竞争优势的影响及相关性研究尚处于初探阶段[12]。战略人力资本相对于一般性的人力资本的区别在于战略人力资本具有战略属性 。在人力资源管理领域,一般认为,人力资本是经济组织边界内组织成员的知识 、经验和技能的集合 。当人力资本仅仅是企业边界范围内一种资源形态时,这样的资本资源是静态和惰性的 。人力资本对于企业的价值贡献,取决于其是否以及如何被用于企业特有的战略竞争目标 。因此,当为实现这种目标针对性投入企业可控的人力资源时,这种人力资源即为战略人力资本 。在资源基础论的框架下,本文战略人力资本的内涵直接表现为人力资本的战略资源[13],这种人力资本的战略资源具有直接促进企业组织能力生成的特性 。根据资源基础论的分析逻辑,资本型资源之所以能够化为企业绩效,取决于其存在竞争优势可持续的边界条件,这种战略人力资本即为具有资源基础论价值边界条件(价值性 、稀缺性 、难以模仿和不可替代)的人力资本,是组织特有的员工的经验 、知识和技能的集合[14]。因此,本文将战略人力资本定义为,旨在通过促进组织能力属性的人力资源实践的协调性,提高战略控制能力,进而推动企业获取持续竞争优势的企业人力资本集合,这种区别于一般人力资本的战略人力资本在企业战略实施过程中起着重要的作用 。近年来学者对战略人力资本与企业竞争优势的研究进行了积极的探索 。Hayton[12]探讨了中小企业的战略人力资本管理对企业绩效的影响 。Carmeli[14]对公共部门的战略人力资本进行了研究,通过测量组织特有的战略人力资本并检验其对以色列地方政府当局(公共部门)财务绩效的影响,证明了人力资本的战略重要性 。Widener[13]使用 107 个受访者的调查数据,调查了战略性人力资本与企业的管理控制系统( MCS)相关性差异 。也有很多学者从人力资本与企业绩效关系的角度对战略人力资本进行了大量研究 。国外学者对员工人力资本与企业绩效的关系研究主要是以人力资本是组织生产力的决定要素进行的 。Hitt 等[15]证明了法律服务企业合伙人的人力资本对其员工(一般律师)人力资本的杠杆作用,研究结果表明,这种杠杆作用与企业绩效具有显著的正相关关系 。Offstein 等[16]认为人力资本影响公司的竞争方式,公司经理的薪酬体系对二者的关系有调节作用 。Hsu 等[17]认为人力资本通过知识共享对组织绩效产生积极的影响 。Takeuchi 等[18]认为高质量的人力资本可以带来高绩效和持续竞争优势 。国内学者对战略人力资本的直接研究还不多见,但对人力资本与企业绩效进行了大量的研究 。程承坪等[19]认为企业绩效是企业家综合能力作用的结果 。方润生等[20]在对企业员工变动与企业绩效的关系进行实证分析后发现,人力资本结构的变化对企业绩效的改善有着积极的促进作用 。廖忠祥[21]认为知识型企业能否长期生存和持续发展的关键看其员工对知识的利用 、创造与增值的能力,作者以委托代理理论为中介,研究知识型企业如何激励代理人对人力资本的投资,形成知识型企业独特的竞争优势 。陈志辉[22]认为高人力资本存量的企业家更能提高企业的经营绩效 。通过以上文献回顾可以看出,有关企业战略人力资本和竞争优势关系研究属于战略人力资源管理领域[23]。组织行为与人力资源管理119管 理评论 Vol.24 No.05( 2012)相关研究的共性主要体现为,理论观点主要为借鉴和应用企业战略人力资源管理的资源基础论[24]。研究从战略人力资本的资源特性出发,对战略人力资本对企业竞争优势的影响作用进行探讨 。现有文献中国内对战略人力资本与企业竞争优势的直接研究的文献并不多见,本文认为,资源基础论的框架下,战略人力资本作为企业一种特殊的资源禀赋可以通过其自身的基础价值来提升企业竞争优势,因此,我们可以有如下假设:假设 1:战略人力资本对企业竞争优势有正向影响 。Kamoche[25]较早将 RBV 理论应用于企业人力资源如何创造战略价值的研究问题上,他认为知识 、技能和专有知识这样的存量资源的相互作用,生成人力资源能力,从而与企业核心竞争力相互联系 。体现人力资源作为企业竞争优势的一种源泉,基本条件不是指泛泛的人力资源实践,而是具有某种涉及整合企业内部组织环境和适应外部制度环境,系统构造某种员工人力资本库的协调性,即本文的人力资源实践[26]。这类整合性 、系统性或协调性本质上都和企业组织能力相关;而组织能力是战略分析框架中竞争优势持续的逻辑阶梯 。因此,在人力资源创造企业价值的途径中,起始于企业专有的资源价值和稀缺属性的无形资源形态[27];而后是这些无形资源再进一步转化为具有组织能力属性的人力资源实践活动,即针对企业边界内外人力资源活动和战略制定进行整合和匹配,形成以协调人力资源活动和战略实施的企业专有组织能力 。以这种组织能力为基础,这种人力资源实践活动涉及内外两个方面 。内部对作为企业竞争优势源泉的人力资源系统进行整合,即在企业边界内将人力资源职能 、战略目标和具体的战略选择形式尽可能匹配;外部关注企业组织边界外的行业变化,针对企业所处行业条件的变化,动态调整企业战略及其目标体系 。由此可见,战略人力资本旨在通过人力资源实践的协调性整合出一种组织能力,进而推动企业获取竞争优势 。这种能力是一种基于协调型人力资源实践的企业员工经验 、知识和技能的组织协调能力 。本文认为,战略人力资本对人力资源实践具有积极的促进作用,人力资源实践的协调性随战略人力资本的禀赋变化而变化,同时生成组织协调能力[28]。因此我们有如下假设:假设 2:战略人力资本对人力资源实践有正向影响 。在资源基础论的框架下, Widener[13]认为战略人力资本的内涵直接表现为人力资本的战略资源,这种人力资本的战略资源从自身的基础价值出发通过人力资源实践促进企业组织能力生成,使得人力资源实践表现为一种组织能力,进而推动企业获取竞争优势 。战略人力资本价值创造过程,本质上展示为从个体和群体层面的资源形态,递进到企业组织层面的能力状态,最终实现企业竞争优势 。本质上是通过人力资源管理系统和实践,发挥人力资本价值和保持企业竞争优势问题 。因此,具有资源形态异质性和稀缺性的战略人力资本在企业战略实施过程中,通过整合企业边界内外的人力资源实践活动和战略目标,形成协调公司层面 、业务层面和职能层面组织能力为中心的人力资源实践,建立起竞争对手难以拷贝和替代的基于这种协调型人力资源实践的竞争优势,最终提高企业绩效 。企业进一步形成围绕这类资源和人力资源实践活动的管理制度,特别是如何激励和控制这些资源载体的机制,最终构筑起竞争对手难以拷贝和替代的可持续竞争优势 。目前,在战略人力资本和企业竞争优势关系的研究中,比较集中的一个视角是挖掘各种人力资源实践发挥的中介变量效应从而形成某种能力的问题,以此打开 “人力资源 -能力 -企业竞争优势 ”这一 “黑箱 ”系统 。国内外学者对人力资源实践形成的能力作为中介作用的研究有: Collins 等[29]通过对 73 个高科技企业的研究表明,通过人力资源实践产生的高层管理人员的社会网络对高管人员与企业绩效之间的关系起到了中介作用 。Susana 等[30]认为高绩效人力资源实践能够产生组织学习能力,而这又对企业绩效有着积极的影响 。Lin 等[31]证明了通过人力资源管理产生知识管理能力和组织学习能力,对组织绩效直接和间接的积极影响 。Chen 等[32]检验了战略人力资源实践生成的基于资源基础论的知识管理能力,从而对创新绩效产生正向影响作用 。Lopez-Cabrales 等[33]检验了人力资源实践生成的知识能力,从而对创新绩效产生正向影响 。Lin 等[34]把高层管理团队社会融合和作用的进步性确定为内部导向和外部导向的能力 。统计结果表明通过战略人力资源管理生成的TMT 社会融合和作用的进步性可以提高企业绩效 。张一驰等[35]将企业战略实施能力作为中介变量,研究了高绩效人力资源管理对企业绩效的影响机理,探讨了这种影响中通过战略人力资源管理而产生的战略实施能力对企业绩效的影响作用 。刘善仕等[36]引入创新能力作为中介变量探讨人力资源管理系统产生的创新能力对组织绩效的影响作用 。顾琴轩等[37]对知识共享与组织绩效的关系中知识驱动的人力资源管理实践作用进行了研究 。组织行为与人力资源管理120MANAGEMENT REVIEW Vol.24 No.05( 2012)表 1 样本企业的统计分析由此可见,在上述研究中,学者把战略人力资本通过各种人力资源实践形成的某种基于企业员工经验 、知识和技能的稀缺的各种能力作为资源与企业竞争优势之间的中介变量来研究战略人力资源管理领域的 “黑箱 ”问题 。因此,本文试图把组织能力作为 “黑箱 ”中的中介变量,即通过企业人力资源实践内外部职能和业务目标整合的协调性作用,生成组织能力,从而获取企业实现战略目标导向的持续竞争优势 。人力资源实践的协调性随战略人力资本的禀赋变化而变化,本质上是企业通过协调企业边界内外变化的条件而形成组织层面的一种动态组织能力的活动 。因此我们有如下假设:假设 3:基于组织协调能力的人力资源实践对战略人力资本与企业竞争优势具有中介作用 。本文的概念模型如图 1 所示 。研究设计1、样本选取与数据来源本问卷发放与填答的对象均为各企业人力资源部管理人员和部门经理,以此来调查企业员工的具体情况 。被调查者根据企业的实际情况,就问卷各项目的描述符合企业实际情况的程度进行判断 。本次研究通过电子邮件的方式共发放问卷 195 份,共回收问卷 136 份,扣除作答不完整者以及作答明显存在重大漏洞或疑点者问卷 25 份,有效问卷为 111 份,有效回收率为 56.92%,回收有效样本中企业成立至今的平均年限为 16 年 。样本企业的统计分布如表 1 所示 。2、变量测量本研究采用了李克特 5 点量表法来测量战略人力资本 、基于组织协调能力的人力资源实践 、企业竞争优势,其中, 5 代表非常同意, 4 代表同意, 3 代表不能确定, 2 代表不同意, 1 代表非常不同意 。自变量,战略人力资本 。我们从三个维度来对战略人力资本进行测量:教育水平和工作经验 、组织成员能力以及全体员工的价值性 、独特性和不可模仿性,参考了 Carmeli[14]的测量方式,并根据我国企业的具体情况做了适当修改 。具体的测量项目包括:员工的教育水平 、培训效果 、工作经验 、专业技术水平 、工作态度 、解决问题的能力 、对工作是否努力 、对工作的熟悉程度 、人力资本价值 、人力资本的稀缺性以及难以模仿性 。因变量,企业竞争优势 。这里用企业绩效指标来测量企业竞争优势 。Dyer 等[38]提出了四种企业绩效类型,即人力资源绩效(员工流失率,工作满意度) 、运作绩效(生产率,质量,服务) 、财务绩效(利润率)和资本市场绩效(增长,投资回报) 。由于财务数据较难获得,而且在跨行业的研究中财务绩效指标并不具有可比性 。所以本文均用主观的判断,采用三种类型的绩效测量,包括:人力资源绩效 、财务绩效和市场绩效 。这三种绩效对于企业来说非常重要,测量参考了 Huselid[39]的测量方式 。企业绩效的具体测量项目包括企业的平均人才流失率 、核心员工的自愿流失人数 、企业的平均净盈利是否高于竞争对手 、企业的财务规划 、企业的销量 、创新业务的销售量这几个问题来测量 。中介变量,基于组织协调能力的人力资源实践 。本文将人力资源实践作为组织协调能力属性的中介变量 。基于组织协调能力的人力资源实践即为与企业边界内外人力资源活动和战略制定进行整合和匹配的人力资源实践,包括了甄选 、人员编制 、培训 、参与 、薪酬共 5 个方面的 18 个子问题 。其中,参与 、薪酬 、甄选和人员编制的测量参考 Dyer 等[38]和 MacDuffie[40]。培训的测量参考了 Huselid[39]和 MacDuffie[40],并作了适当的修改 。图 1 概念模型企业性质(比例)私营企业 国有独资 外商独资48.65% 20.72% 9.91%中外合资 集体企业 其它9.91% 5.41% 5.41%行业(比例)制造业 信息技术业 服务业29.73% 21.62% 20.72%金融业 外贸 其他6.31% 5.41% 16.21%企业规模(比例)100 人以下 100-500 人 500-1000 人33.33% 25.23% 12.61%1000-2000 人 2000 人以上9.01% 19.82%组织行为与人力资源管理121管 理评论 Vol.24 No.05( 2012)注: **p<0.01,*p<0.05。表 2 信度分析结果变量 评价指标 α 系数 α 组合系数SHC教育水平和工作经验 0.780.84组织成员能力 0.83员工的价值性 、独特性和不可模仿性 0.78HRP甄选 0.810.88人员编制 0.81培训 0.79参与 0.77薪酬 0.83FP人力资源绩效 0.820.84财务绩效 0.82市场绩效 0.77以下几个方面的问题构成了基于组织协调能力的人力资源管理实践的测度:面试的复杂程度 、晋升空间 、甄选的条件 、学习能力 、培训的范围 、职业生涯规划 、企业授权程度 、企业提供的补偿;使用轮岗来扩大员工的技能 、合理和公平的投诉程序 、自我管理小组 、部门间的沟通 、合理的评价 、绩效与工资相关等 。控制变量,控制变量考虑了企业规模和经营年限这两个因素 。规模较大的企业比规模较小的企业更可能实行制度化的人力资源管理活动,进而影响企业绩效,所以需要控制企业规模的影响 。同时,企业的经营年限越长,越可能积累知识优势 、能力优势和经验优势,从而对企业绩效产生积极的影响 。研究结果C1 表示员工总数, C2 表示企业经营年限, SHC 表示战略人力资本, HRP 表示基于组织协调能力的人力资源实践, FP 表示企业竞争优势 。1、信度与效度分析信度分析 。内部一致性估计的 Cronbach 系数大于0.7,是可以接受的最小信度值 。运用 SPSS11.5 对 111份有效问卷数据的各个变量进行信度检验 。如表 2 所示,各个变量的评价指标以及总的变量的 α 系数均在0.7 以上,说明量表具有较高的信度 。效度分析 。在内容效度上,我们采用的量表主要来自于其他学者早期研究形成的量表,选取适合本研究的题项,作了少许的修正,因此,这些可以保障量表具有较好的内容效度 。当 KMO 的值大于 0.5, Bartlett 球体检验显著,就可以进行因子分析 。本文中,如表 3 所示,通过分析得到 Bartlett 球形检验的 x2统计值的显著性概率均小于 0.001,同时, KMO 的值都在 0.75 以上 。进行因子分析后对不必要的项目进行删除,所以量表数据具有较好的结构效度 。由于数据收集采用问卷调查方法,但测量企业的数据来源于同一个被调查者,形成单数据来源,可能存在影响研究结论的共同方法变异问题 。为此,我们采用 Harman-因子测试来检验是否存在可能的同方法变异问题 。如果一个总因子的特征值在变量中占有绝大多数协方差的比率,则表明存在显著的共同方法变异 。我们对测量变量的所有项目进行因子分析,方差解释率为 67.45%,其中第一个因子的方差解释率为 27.46%,没有发现单一的因子,也没有发现任何一个因子的协方差比率占绝大多数,因此,本文的数据不存在同方法效应问题 。2、描述性统计分析表 4 显示了各个研究变量的平均值 、标准差以及 Pearson 相关系数,从表 4 中可以看出,各变量间都有较为显著的相关关系 。其中, SHC 与 HRP 的正相关关系最强, HRP 和 FP 以及 SHC 和 FP 的正相关关系也比较强,并且显著 。3、实证检验凡是 X 影响 Y,并且 X 是通过中间的变量 M 对 Y产生的影响, M 就是中介变量 。如果 X 对 Y 的影响完全通过 M,没有 M 的作用, X 就不会影响 Y,那么 M 为完全中介变量 。如果 X 对 Y 的影响部分是直接的,部分是通过 M 的,那么 M 为部分中介变量 。在本文中,根据 Baron 等[41]检验中介变量的模型通过以下三步 。变量 KMO df Sig.SHC 0.76 91 0.00HRP 0.85 153 0.00FP 0.75 28 0.00表 3 KMO 和 Bartlett 检验结果表 4 平均值 、标准差以及 Pearson 相关系数变量 Mean S.D C1 C2 SHC HRP FPC1 5.86 1.65 1.00C2 17.15 15.93 0.54** 1.00SHC 46.83 9.08 0.13 0.15 1.00HRP 66.17 9.05 0.21* 0.11 0.53** 1.00FP 25.97 3.82 0.14 0.14 0.42** 0.43** 1.00组织行为与人力资源管理122MANAGEMENT REVIEW Vol.24 No.05( 2012)第一步:构建 SHC 与 FP 的回归模型,检验 SHC 是否与 FP 相关,FP=a+bSHC+e(检验假设 1) ( 1)第二步:构建 SHC 与 HRP 的回归模型,检验 SHC 是否与 HRP 相关,HRP=a+bSHC+e(检验假设 2) ( 2)第三步:构建 SHC、HRP 与 FP 的回归模型,检验 HRP 是否是 SHC 和 FP 的中介变量 ,FP=a+b1SHC+b2HRP+e(检验假设 3) ( 3)本文采用层级回归方法对各个假设进行检验,将企业规模和经营年限作为控制变量 。结果如表 5 所示,模型 1 检验的是战略人力资本对企业竞争优势的直接影响,模型 2 检验的是战略人力资本对人力资源实践的直接影响,模型 3 检验的是在战略人力资本与企业竞争优势的关系中人力资源实践的中介作用 。结果如表 5 所示 。从回归模型 1 我们可以看到战略人力资本对企业竞争优势有正向影响( b=0.17, p<0.001),所以假设 1 得到支持 。基于企业持续竞争优势的战略人力资本表现为凝结在员工身上的经验 、知识和能力 。企业持续竞争优势的获取归根结底取决于企业中战略人力资本水平的高低,而战略人力资本具有很难被竞争对手模仿和复制的特性,因此,必然地成为企业持续竞争优势的源泉,对企业竞争优势的提升具有促进作用 。模型 2 检验的是战略人力资本对基于组织协调能力的人力资源实践的直接影响,数据的分析结果表明两者关系非常显著( b=0.51, p<0.001),说明战略人力资本对人力资源实践的影响非常明显,所以假设 2 得到支持 。战略人力资本作为一种战略资源,对于企业人力资源实践具有直接的影响 。战略人力资本价值创造过程,本质上展示为从个体和群体层面的资源形态,递进到企业组织层面的协调能力状态,最终实现企业竞争优势 。在这种传导机制设计中,资源基础上的人力资源实践的协调性至关重要,内部对人力资源管理进行整合,即在企业边界内将人力资源管理职能 、战略目标和具体的战略选择形式尽可能匹配;外部关注企业组织边界外的行业变化,针对企业所处行业条件的变化,动态调整企业战略及其目标体系 。因此,战略人力资本从自身的基础价值出发通过人力资源实践的协调性整合出组织能力,因此对人力资源实践具有正向影响 。模型 3 中,当基于组织协调能力的人力资源实践作为中介变量,战略人力资本与企业竞争优势的关系由( b=0.17, p<0.001)变为( b=0.11, p<0.01),关系减弱,但不为 0,而人力资源实践对企业竞争优势的影响显著不为 0( b=0.12, p<0.001),所以,人力资源实践在战略人力资本与企业竞争优势的关系中起到了部分中介的作用,所以假设 3 得到支持 。战略人力资本通过人力资源实践整合的组织能力,可以提高组织的战略控制能力,战略人力资本和人力资源实践之间存在着关联,即战略人力资本通过加强人力资源实践从而推动企业获取战略目标导向的竞争优势,而人力资源实践生成的组织能力又通过某种机制影响战略人力资本对企业竞争优势的作用 。因此,由人力资源实践形成的组织能力对战略人力资本与企业竞争优势起到了部分中介作用 。4、讨论本文对战略人力资本与企业竞争优势的关系进行了研究,并引入人力资源实践形成的组织能力作为中介变量 。根据对 111 家企业的人力资源部管理人员和部门经理进行有效的问卷调查,实证分析证明:协调型人力资源实践在战略人力资本与企业竞争优势之间起到了部分中介的作用,战略人力资本对企业竞争优势既有直接的作用,同时通过人力资源实践的中介作用又有间接的影响 。出现这一结果的原因可能是,在资源基础论的框架下,战略人力资本具有稀有的 、有价值的 、难以模仿的和不可替代的特性,基于企业持续竞争优势的战略人力资本所具备的知识 、技能等劳动能力优于一般人力资本 。战略人力资本的这种稀有的 、有价值的和不可替代的特性使得企业在静态环境中相对于竞争对手拥有竞争优势,在动态竞争环境中,企业需要根据环境的变化进行更严密的监控和做出更快的战略反应,稀有的 、有价值的和不可替代的高水平人力资本可变量模型 1 模型 2 模型 3FP HRP FPC1 0.14 1.00** 0.01C2 0.01 -0.04 0.02SHC 0.17*** 0.51*** 0.11***HRP 0.12***R20.18 0.30 0.24AdR20.16 0.28 0.21F 8.04*** 15.51*** 8.41***N 111 111 111表 5 层级回归结果注: *p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。组织行为与人力资源管理123管 理评论 Vol.24 No.05( 2012)以通过灵活的市场应变力 、有效的沟通力和广泛的凝聚力,使企业对关键环境变化做出敏感性反应,及时应对环境变化而产生的战略调整,迅速而有效地实施战略,从而为企业带来竞争优势 。战略人力资本在教育和培训方面的投入相对较多,一般来说需要经过专门的在职培训和长期的企业文化熏陶,很难被竞争对手复制和模仿 。战略人力资本的难以测度性是指战略人力资本的价值必须通过人的知识储备 、能力和技能表现出来,因而很难量化,增大了竞争对手的模仿难度 。因此,战略人力资本可以对企业竞争优势产生直接的影响 。同时,战略人力资本通过促进人力资源实践,形成组织能力,进而可以为企业带来竞争优势 。基于企业持续竞争优势的战略人力资本通过人力资源实践的协调性,在企业内部,人力资源实践具有战略匹配性,进而适应外部环境或内部系统中一些因素的突发性变化,并能够迅速做出战略调整 。同时,基于战略人力资本的人力资源实践与企业内部各系统形成一种嵌入关系,以实现远大于单个或部分效用的组合效用为组织提供更强大的整合优势,从而提升企业竞争优势 。介于以上两个因素,人力资源实践在战略人力资本与企业竞争优势之间起到部分中介的作用 。结 论资源基础论对战略人力资源管理的发展有着非常重要的影响,本文在资源基础论的框架下从人力资本的教育水平和工作经验 、组织成员能力 、员工的价值性 、独特性和不可模仿性来测量组织的战略人力资本,并对人力资源实践生成的组织能力在战略人力资本与企业竞争优势之间的中介作用进行了检验 。本文清楚地表明战略人力资本的重要性,其借鉴意义在于:第一,以中国企业为样本,以战略人力资源管理和资源基础论为理论依据,对企业的战略人力资本进行了界定;本文将战略人力资本定义为,旨在促进人力资源实践的协调性,提高战略控制能力,进而推动企业获取竞争优势的企业人力资本集合,这种区别于一般人力资本的战略人力资本在企业战略决策制定和实施过程中起着重要的作用 。战略人力资本的内涵说明企业人力资本的类型多元化,以及和战略决策密切相关的战略人力资本管理问题,因而扩展了传统的人力资源价值属性,丰富了人力资源管理的理论和实践 。战略人力资本价值创造途径中协调型人力资源管理实践所形成的组织能力属性,是对人力资源和竞争优势关系这一学术界 “黑箱 ”的战略人力资源管理视角的新解读 。第二,本文对战略人力资本进行了比较精确和直接的测量,这种测量的价值在于从资源基础论的视角对企业人力资本的战略性进行了关注,这在目前的文献研究中还不多见 。第三,以协调型人力资源实践作为中介变量研究战略人力资本与企业竞争优势之间的关系,在知识经济时代,无形资产更可能成为企业获取竞争优势并实现持续发展的源泉 。因此本文从战略人力资本的基础价值出发,基于 “资源 -能力 -企业竞争优势 ”的视角对战略人力资本通过人力资源实践提升企业价值的途径进行了新的剖析 。尽管本文的研究成果使我们对战略人力资本的问题有了比较清晰的认识,但也仍存在一些后续研究中可能需要改进的问题 。首先,本文主要采用的是感知或主观预测对各个变量进行测量,而不是客观观察的数据和资料;利用关键知情者(主要信息人)来收集信息是管理领域非常流行的一种收集信息的方法,一般来说他们提供的信息是可靠的 。但是这种方法本身也有问题,尤其是数据的误解或放大 。因此,未来的研究可能采用结合客观观察和主观看法的一个更平衡的评价方法进行测量 。其次,本文的样本包括跨行业和跨企业所有制特征的选取,但是,不同行业和不同所有制企业的特征在本文没有涉及,可以在今后的研究中针对不同的行业和所有制结构进行检验;同时,企业的地域特征也应该是后续考虑的问题 。最后,随着后金融危机时代外界环境不确定的加强和复杂程度的加深,企业将面对更多和更激烈的竞争,更应对环境的影响因素进行分析 。参考文献:[1] Barney J. 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