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员工工作与非工作边界管理风格类型及其效果研究_马璐.pdf

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员工 工作 边界 管理 风格 类型 及其 效果 研究 马璐
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员工工作与非工作边界管理风格类型及其效果研究*马 璐 刘 洪摘 要 随着工作环境的改变 , 工作领域与非工作领域相互影响日渐加深 , 给员工带来很多负面影响 , 促使企业组织寻求对员工和组织都有利的工作与非工作边界管理策略 。然而 , 由于员工对于工作与非工作边界的整合与分离存在偏好 , 因而员工会根据个体特征选择不同的管理策略 , 形成自身的边界管理风格 。本研究利用自主开发的员工工作与非工作边界管理风格测量量表 , 对所收集的样本进行聚类分析 , 发现员工间存在四种边界管理风格 : 混合边界管理者 I 型 、混合边界管理者 II 型 、高度边界管理者和放任边界管理者 。此外 , 本研究选择工作满意度 、离职意愿 、生活满意度 、心理疏离感和工作家庭平衡为结果变量 , 分析了不同类型边界管理风格效果的差异性 。本研究所得结论对工作与非工作边界理论和企业人力资源管理实践都具有重要意义 。关键词 工作与非工作 ; 边界管理 ; 工作家庭平衡中图分类号 F404 文献标识码 A 文章编号 1001 -8263( 2015) 12 -0025 -09DOI: 10.15937/j. cnki. issn 1001 -8263.2015.12.004作者简介 马璐 , 南京大学商学院博士 南京 210093; 刘洪 , 南京大学商学院教授 、博导 南京 210093一 、引言自 19 世纪中期工业革命以来 , 工作对于个人而言其重要性日益增强 , 因此将个人生活分割为工作领域与非工作领域被认为是现代社会的重要标志 ( Giddens, 1991) , 而这两个领域之间的分界线则被称为工作与非工作边界 ( Nippert - Eng,1996) 。随着该领域研究的深入 , 学者们开始意识到在给定边界情况下工作与非工作是可以相互渗透的 , 两个领域存在着相互补充和相互影响的关系 ( Greenhaus, 2003) 。同时 , 研究也证实了工作与非工作相互间的冲突与平衡对于员工的个人生活具有明显的影响 ( Clark, 2000; Ashforth, 2001) 。在此背景下 , 讨论员工如何处理工作与非工作之间的关系 , 从而达到个人生活的平衡问题引发了广泛的关注 ( Valcour & Hunter, 2005; Kossek &Lambert, 2005) 。现有的研究早期主要集中于组织层面 , 研究组织中的人力资源政策对于工作和家庭平衡的影响 ( Stebbins, 2001) 。企业为了更好地适应现代工作环境中工作与非工作相互渗透的趋势 , 采取如弹性工作时间和在家工作等灵活性的新型管理方式 , 以期能够减少工作与非工作之间的负面影响 ,帮助员工更好地达到工作与生活的平衡 。但是 ,此类研究得到的结论存在矛盾 , 而且对于政策的具体影响有限 ( Kossek 和 Lambert, 2005) 。因此 ,近期的研究开始关注个体层面 , 研究个体如何通过灵活性的安排来进行工作与非工作边界的管理 , 从而实现工作与生活的平衡 ( Kossek, Lautsch和 Eaton, 2005) 。已有研究表明 , 个体对于工作与52* 本文是国家自然科学基金项目 “相互渗透情景下的员工工作与非工作边界及其管理问题研究 ”( 71272103) 和江苏省第四期 333人才工程资助项目 “Web2.0 工作环境下的员工管理问题研究 ”( BRA2015331) 的阶段性成果 。非工作的边界管理是一种主观能动行为 , 和个体对于边界的偏好以及主观认知等紧密相关 。例如 , Kossek( 2012) 提出员工个体的边界管理工作可以被视为受到个体角色跨越偏好 、工作 - 家庭角色认同中心性以及组织工作家庭氛围的共同影响 。在上述基础上 , 学者提出了工作与非工作边界管理风格的概念 。然而 , 已有相关研究大多关注于员工的个体偏好 , 而并没有详细讨论边界管理风格如何影响员工进行边界管理策略选择 , 具体存在哪些边界管理风格类型 , 以及不同的边界管理风格对于工作与家庭的结果变量有何影响等问题 。因此 , 所得结论也相应地缺乏具体实践指导意义 。针对这一问题 , 本研究结合过往理论和访谈研究结论 , 将员工的个体偏好与具体边界管理策略相结合 , 根据问卷调查和聚类分析 , 划分出员工间存在的四类工作与非工作边界管理风格类型 , 并且针对工作与非工作领域中的结果变量 , 将四类管理风格的效果进行对比 。本研究所得结论对于企业制定人力资源管理策略以及员工自身进行工作与非工作边界的管理具有一定的指导意义 。二 、文献回顾1. 工作与非工作边界工作与非工作边界并不是一个新概念 , 早在1951 年 Lewin 就提出来可以用一个边界将工作和非工作区分开来 , 成为两个独立的领域 , 人们在这两个领域中遵守不同的规则 , 产生不同的思维方式和行为模式 ( Lewin, 1951) 。典型的工作领域就是上班时间和工作场所 , 而典型的非工作领域则是家庭生活 , 更为广义地定义则包括所有休闲生活 ( Kanter, 1977) 。传统理论将工作与非工作边界划分为三种类型 : 物理边界 、时间边界和心理边界 ( Schein, 1971) , 之后的学者在其后期的研究中也支持了这一分类 ( Clark, 2000; 韦慧民 , 2011) 。物理边界主要是指工作或者非工作发生地点的物理阻隔 , 如工作场所或家庭的围墙 , 它定义了领域相关的行为所发生的场所 ; 时间边界主要是指设定工作开始以及完成时间 , 如工作时间的设定 , 划分出工作和家庭责任承担的时间 ; 心理边界 , 是一种无形边界 , 由个体自身决定 。它主要是指个体在不同领域里选择不同的思维方式 、情绪表现以及行为模式 , 如个体在每个领域所采用的思维方式 、行为方式以及情绪等 。在这三种类型之外 ,Clark 认为在工作与家庭边界中 , 人也是一个很重要的因素 ( Clark, 2000; 王华锋 , 2009) 。Nippert -Eng( 1996) 在其论述中也认为个体在某一个领域中遇到的其他人与其是否有相似性或者相似程度的高低 , 在其边界中也是很重要的因素 。在此基础上 , Jean - Charles Langulaire 提出了人际边界这一新的边界类型 , 将不同领域里人与人之间的关系作为影响边界的一个重要因素进行考量 ( Jean- Charles Langulaire, 2009) 。本研究结合了之前学者的观点 , 将工作与非工作边界的维度定义为时间边界 、物理边界 、心理边界和人际边界四个维度 。表 1 工作与非工作边界的种类以及定义边界种类 边界定义或描述时间边界通过对时间的设定 , 划分出工作领域和非工作领域责任承担的时间物理边界用于区分工作与家庭的有形边界 , 如工作场所或非工作场所的围墙 , 它定义了领域相关的行为所发生的场所或者相关物品心理边界一种无形边界 , 由个体自身决定 , 如在每个领域所采用的思维方式 、行为方式以及情绪等人际边界不同领域里人与人之间的关系成为构成边界的一个重要因素2. 工作与非工作边界管理风格在很长一段时间里 , 关于工作与非工作边界的研究主要集中于个体在给定的边界条件下 , 为了完成两个领域间的不同角色任务 , 频繁跨越边界从而造成的两个领域间的冲突 ( Frone, 2000) 。然而 , 随着研究的开展 , 有学者开始认识到仅仅研究冲突是不够的 , 个体更需要的是如何达到两者平衡的具体措施和方案 。由于边界管理的个体知识和能力能够使其辨识出问题并且采取有效的解决策略 ( Cummings 和 Jones, 2003: 2) , 所以个体在工作家庭冲突的处理上不是一个被动的接受者 ;相反 , 他们在工作与非工作的边界管理中扮演着关键的角色 , 形成自己的工作与非工作边界管理风格 ( Kossek, 2012) 。边界管理风格被定义为个体用来进行边界塑造以及扮演工作和家庭角色的方法 。这一构念结622015 年第 12 期合了之前的角色承担 、工作控制以及心理边界管理等理论基础 。个体边界管理风格的形成被看做是个体对于工作与非工作角色中心性以及对于边界整合与分离偏好相互作用的结果 ( Kossek,2012) 。初期关于工作与非工作边界管理风格的研究主要将个体的边界管理风格划分为整合型与分离型两种 。其中 , 整合型的个体会倾向于将工作领域与非工作领域的职责结合起来 , 统筹完成 ;分离型的个体会倾向于将工作领域与非工作领域的职责截然分开 , 区分管理 ( Desrochers, Hilton 和Larwood, 2005) 。然而 , 近期的研究则认为在这两种类型之外 , 还存在第三种新的类型 : 即转换型 。转换型的个体则会倾向于根据不同需要 , 在工作领域和非工作领域间进行转换 ( Kossek, 2012) 。3. 工作与非工作边界管理风格的作用结果工作与非工作的边界管理起源于工作与非工作的冲突和相互干扰会对个人感受产生负面影响的前提 , 因此在关于工作与非工作边界管理效果的研究中 , 也往往会讨论工作与非工作边界管理风格对工作与非工作领域相关的结果变量的影响 。已有研究中提及较多的具体变量包括工作满意度 、生活满意度 、离职意愿 、非工作时间的心理疏离感以及工作家庭平衡感等 ( Sutton 和 Kahn,1987) 。( 1) 工作满意度 、生活满意度与离职意愿工作领域与非工作领域不同角色间的冲突对工作满意度 、生活满意度以及离职意愿的影响已经被很多研究所证明 。相关研究证明领域间的冲突会对工作满意度以及生活满意度带来一种负面的影响 ( Netemeyer, Boles 和 McMurrian, 1996) 。此外 , 当个体感受到工作与非工作之间的冲突时 ,他们很可能通过退出现在的工作来消除这一冲突 , 尤其是当工作与家庭的冲突带来很高的精神压力时 , 个体退出现在工作的意愿将会更加强烈( Greenhaus 等 , 2003) 。同时 , 工作与非工作边界管理的已有研究也证明了个体通过使用工作与非工作边界的管理策略 , 可以明显降低领域间的冲突与矛盾 。如果能够合理使用不同的策略进行组合 , 那么对于领域间的冲突缓和则更有效果( Kreiner, 2009) 。由此可见 , 个体如果能够有效地使用工作与非工作边界管理策略 , 其工作领域的职责和非工作领域的职责都可以很好完成且发生的相互冲突较少 , 从而其工作满意度和生活满意度就会提高 ; 相应地 , 个体的离职意愿也会降低 。( 2) 非工作时间的心理疏离感工作与非工作的管理策略对于非工作时间心理疏离感的提升也被相关研究所证实 。非工作时间的心理疏离感首次由 Etzion 等学者 ( Etzion, E-den 和 Lapidot, 1998) 提出 , 并将其定义为远离工作情境的一种感受 。已有研究表明非工作时间的工作疏离感越高 , 个体的健康状况就越好 。也就是说 , 个体如果要缓减工作带来的压力 , 不仅仅需要从物理上从工作环境中离开 , 更需要在精神上也远离工作的氛围 。边界理论中提到边界管理包括个体对于物理 、时间还有心理等边界维度的创建和维持过程 , 因此 , 可通过这些策略对工作与非工作领域的整合与分离进行调整 ( Ashforth 等 ,2000; Clark, 2000) 。由此可见 , 边界管理策略的选择特别是心理边界管理策略的选择 , 以及分离与整合的偏好 , 会对非工作时间的心理疏离感产生影响 。如果个体能够有效使用心理边界管理策略对工作与非工作边界进行管理 , 例如对于某些工作任务进行心理设定 , 不让其在非工作时间进入个人领域 , 其心理疏离感会显著上升 ( Kreiner, 2009) 。( 3) 工作家庭平衡感作为工作与非工作边界管理最重要的结果 ,工作与家庭平衡感也是重要的考察变量 。工作家庭平衡被定义为 “通过个体与其角色相关的合作伙伴之间的沟通 、谈判并且分享来完成角色相关期望 ”( Grzywacz 和 Carlson, 2007) 。这一定义强调了工作与家庭的平衡与相关利益者之间的关系 。由此可见 , 工作与非工作边界管理既包括了冲突管理 , 也涵盖了人际关系管理 ( Kreiner, 2009;Trefalt, 2013) 。工作与非工作边界管理策略的根本目的就是为了实现个体在工作领域与非工作领域的不同目标 , 最终可以实现工作与个人生活的平衡感 。个体通过使用不同的管理策略来进行工作与非工作边界的协调 , 从而达到一种平衡的状况 ( Grzywacz, 2000, 2005) 。因此 , 工作与非工作边界管理策略的使用可以有效地提升工作与家庭72员工工作与非工作边界管理风格类型及其效果研究的平衡感知 。三 、员工工作与非工作边界管理风格划分的实证研究1. 工作与非工作边界管理风格的划分指标作为一个新的研究分支 , 工作与非工作边界管理风格的研究在其方法上也和其他工作与非工作边界研究有所不同 , 主要以类型化研究为主 。然而 , 已有研究中针对员工如何使用具体的边界管理策略等问题涉及较少 。相应地 , 所得结论对于如何实现工作与非工作平衡的具体管理建议也并不多 。为了解决这一问题 , 本文创新性地将员工工作与非工作边界整合与分离的偏好与其具体使用的边界管理策略相结合 , 并在此基础上 , 进行员工工作与非工作边界管理风格类型的划分 。首先 , 本文通过定性访谈 , 从边界的时间 、物理 、心理和人际四个维度出发 , 结合员工对于工作与非工作边界的整合与分离偏好 , 整理出八个类别的边界管理策略 : 整合型时间边界管理策略 、分离型时间边界管理策略 ; 整合型物理边界管理策略 、分离型物理边界管理策略 ; 整合型心理边界管理策略 、分离型心理边界管理策略 ; 整合型人际边界管理策略和分离型人际边界管理策略 , 如表 2 所示 。接下来 , 根据员工对于这八类边界管理策略的使用情况 , 通过问卷调查和聚类分析的方法来进行员工作与非工作边界管理风格的划分 。最后 ,基于所划分的边界管理风格类型 , 进行工作与非工作结果变量的类型之间的比较 , 来验证不同边界管理风格的有效性 。表 2 工作与非工作边界管理策略的划分时间边界 物理边界 心理边界 人际边界整合型策略整合型时间边界管理策略整合型物理边界管理策略整合型心理边界管理策略整合型人际边界管理策略分离型策略分离型时间边界管理策略分离型物理边界管理策略分离型心理边界管理策略分离型人际边界管理策略2. 数据收集与样本描述在定性访谈与问卷开发的基础上 , 本研究通过使用自行开发的工作与非工作边界管理策略类型测量问卷 , 进行了相关数据收集 。该问卷包括了员工所使用的工作与非工作边界策略的八种类型 , 并针对员工对于每种类别管理策略的使用情况进行统计 , 采用了 5 点式李克特测量量表 。为了更好地达到研究目的 , 样本尽量选用了能够提供最大信息量或者最具有价值的个体或者群体作为研究对象 ( 廖星和谢燕鸣 , 2008) 。本次问卷调查的样本主要来自北京 、上海 、南京和苏州等地区的知识性服务业的公司员工 , 这一群体经常反映出工作压力大 , 生活与工作很难平衡的问题 。问卷分为两种形式进行发放 。一部分问卷全部打印成纸质版 , 通过邮寄或者研究者亲自递送的方式进行发放 。被访者回答完问卷之后 , 也通过邮寄或者研究者亲自领取等方式进行回收 。另一部分问卷则通过电子邮件的方式进行发放和回收 。本研究发出 500 份问卷 , 收回 460 份 。所有回收问卷经过筛选 , 最终剩余的有效问卷达到 387 份 , 问卷有效率为 84.1%。通过对 387 份问卷的统计可以看出 , 本次问卷调查中男性被访者比例略高于女性 , 占到整个样本的 59%, 性别比例总体平衡 。被访者的年龄主要集中在 26 - 30 岁和 31 - 35 岁两个年龄段 ,分别占到整个样本的 49. 9% 和 30%。已婚人群占到被访者的大部分 , 达到 57. 6%, 其中已经育有子女的占到 41.1%。工作年限主要集中在 1 -3 年和 4 - 6 年两个区间 , 分别占到整个样本的43. 2%和 49. 1%。工作职位也主要集中在基层管理者和中层管理者 , 分别占到整个样本的47. 5%和 26. 1%。被访者主要就职于外商独资或者合资企业 , 占到整个样本的一半以上 。被访者的行业主要集中于商业和咨询业 , 达到整个样本的 66. 7%。3. 员工工作与非工作边界管理风格的聚类分析本研究采用了 SPSS20.0 进行 K - means 聚类检验 , 其中相似性指数采用了在聚类分析最常使用的欧式距离的平方 ( Squared to the Euclideandistance) 。K - means 聚类检验要求在聚类计算之前先指定固定的分类数 , 这需要借鉴之前已有的相关研究结果 。根据已有文献 , 员工工作与非工作的边界管理风格主要分为三个类型 , 整合型 、分离型与转换型 ( Kossek, 2012) 。此外 , 本研究在访谈中发现 , 在这三种类型之外可能还存在第四种类型 , 即较少管理工作与非工作边界的类型 。822015 年第 12 期因此 , 本研究在数据分析中指定了四个类型 , 如表3 所示 , 每个维度在不同类之间的差异性都是显著的 。表 3 四个类型聚类的 ANOVA 结果聚类群组均方值 自由度F 值 显著性整合型时间边界管理策略 18.255 3 48.686 .000分离型时间边界管理策略 47.297 3 171.095 .000整合型物理边界管理策略 12.097 3 34.674 .000分离型物理边界管理策略 21.994 3 77.920 .000整合型心理边界管理策略 8.748 3 24.728 .000分离型心理边界管理策略 17.589 3 53.867 .000整合型人际边界管理策略 15.755 3 51.002 .000分离型人际边界管理策略 8.305 3 23.004 .0004. 不同个体类型的具体描述与特征( 1) 平均值与标准差描述通过对数据的计算 , 本文得出四类边界管理风格对于每种管理策略使用的平均数和标准差 ,并根据四类边界管理风格在八种不同管理策略类型上的平均值 , 计算出八种策略各自的类型间平均值 ( 如表 4 所示 ) 。表 4 不同边界管理风格类型边界管理策略的维度平均值和标准差策略类型 类型 1 类型 2 类型 3 类型 4类型间均值人际整合型策略 2. 07( 0. 50) 3. 13( 0. 50) 2. 31( 0. 67) 1. 42( 0. 41) 2. 23人际分离型策略 2. 73( 0. 62) 1. 99( 0. 64) 2. 51( 0. 69) 1. 83( 0. 51) 2. 27心理整合型策略 2. 24( 0. 50) 2. 95( 0. 67) 3. 01( 0. 54) 2. 53( 0. 63) 2. 68心理分离型策略 2. 45( 0. 51) 1. 85( 0. 54) 2. 57( 0. 61) 1. 61( 0. 47) 2. 12物理整合型策略 2. 06( 0. 46) 2. 19( 0. 61) 2. 74( 0. 67) 2. 19( 0. 6) 2. 30物理分离型策略 1. 84( 0. 46) 2. 51( 0. 69) 2. 75( 0. 49) 1. 99( 0. 61) 2. 27时间整合型策略 2. 36( 0. 56) 2. 02( 0. 64) 2. 7( 0. 68) 2. 15( 0. 53) 2. 31时间分离型策略 2. 23( 0. 54) 1. 94( 0. 50) 2. 92( 0. 56) 2. 2( 0. 59) 2. 32( 2) 类型命名与详细描述为了给后续的研究提供更为便利的基础 , 同时也为了使得本研究的结论更为完整清晰 , 根据四类边界管理风格在八种边界管理策略的平均值高低 , 本文对这四种边界管理风格类型进行了具体命名 , 并且对每个类型进行了完整的系统性描述 ( 如表 5 所示 ) 。表 5 员工工作与非工作边界管理风格类型命名及特征描述边界管理风格类型名称 边界管理特征 人口特征混合边界管理者 I 型 ( 人际心理边界分离 )人际边界管理策略 : 倾向于分离型心理边界管理策略 : 倾向于分离型物理边界管理策略 : 使用较少 , 无明显倾向时间边界管理策略 : 倾向于整合型无明显特别的人口统计特征 , 各项特征比例分布都较为接近整体样本的分布 。职位以基层管理者和中层管理者为主 。混合边界管理者 II 型 ( 人际心理边界整合 )人际边界管理策略 : 倾向于整合型心理边界管理策略 : 倾向于整合型物理边界管理策略 : 倾向于分离型时间边界管理策略 : 使用较少 , 无明显倾向无明显特别人口统计特征 , 各项特征比例分布都较为接近整体样本的分布 。职位分布以基层管理者和中层管理者为主 。高度边界管理者无单一的整合或者分离的倾向 , 会根据不同领域中的不同任务 、发生的不同场合以及涉及到的不同对象来选择哪种类型的策略更为适合女性占大多数 , 并且已婚者和已育有子女者的比例也明显高于其他类型 。另外 , 该类型中的普通员工和基层管理者的比例较集中 , 和其他类型不同 。边界放任者无单一的整合或者分离的倾向 , 对于工作与非工作边界管理的意愿较低 , 对工作与非工作边界的划分没有清楚的认识 , 或者并没有刻意的将两者区分开来男性比例高于女性 , 25 岁以下和26 -30 岁的比例也高于其他类别 , 未婚和未育子女比例也较高 。高层管理者比例高于其他三类 。混合边界管理者 I 型 , 属于该类型的成员在工作与非工作边界的管理中并没有完全倾向于整合或者分离的任何一边 , 而是采取了混合型的管理策略 。其中 , 该类型的成员在人际边界和心理边界上倾向于使用分离型策略 , 在时间边界的管理上则倾向于使用整合型策略 。而在物理边界的管理上 , 本类型的成员对于整合型边界策略和分离型边界策略的使用都较少 。这一类型与过往研92员工工作与非工作边界管理风格类型及其效果研究究中的分离型管理者较为接近 。从人口特征上看 , 该类型并没有表现出特别的人口统计特征 , 在各项特征的比例分布上都较为接近整体样本的分布情况 。混合边界管理者 II 型和类型 I 一样 , 属于该类型的成员在工作与非工作边界的管理中同样没有完全倾向于整合或者分离的任何一边 , 而是采取了混合型的管理策略 。但是和类型 I 正好相反 , 该类型的成员在人际边界和心理边界上更倾向于使用整合型策略 , 而在物理边界的管理上倾向于使用分离型策略 ; 在时间边界的管理上 , 本类型的成员对于整合型边界策略和分离型边界策略的使用都较少 。这一类型与过往研究中的整合型管理者较为接近 。从人口特征上看 , 该类型并没有表现出特别的人口统计特征 , 在各项特征的比例分布上都较为接近整体样本的分布情况 。高度边界管理者 , 属于该类型的成员在工作与非工作边界的管理中表现出了非常明显的主观能动性 , 其在所有的边界管理策略的使用中都表现出众 。该类型成员也并没有表现出单一的整合或者分离的倾向 , 他们会根据不同领域中的不同任务 、发生的不同场合以及涉及到的不同对象来选择哪种类型的策略更为适合 。这一类型与过往研究中的转换型管理者较为接近 。从人口特征上看 , 该类型中的女性明显占大多数 , 并且已婚者和已育有子女者的比例也明显高于其他类型 。其中已婚人群占到被访者的大部分 , 达到 70. 5%, 其中已经育有子女的占到 51%。另外 , 该类型中的普通员工和基层管理者的比例较为集中 , 分别占到整个样本的 43.4%和 30.2%。边界放任者 , 和其他三种类型相比 , 属于该类型的成员在工作与非工作边界的管理中的表现较为令人意外 。该类型成员对于任何一种边界管理策略的使用都低于其他组别 。从整合和分离偏好来看 , 该类型成员也并没有表现出单一的整合或者分离的倾向 , 他们对于工作与非工作边界的划分并没有清楚的认识 , 或者并没有刻意的将两者区分开来 , 视为不同的领域来进行管理 。这一类型与前期访谈研究中的较少管理类型较为接近 。从人口特征上看 , 该类型中男性比例率高于女性比例 , 被访者的年龄 25 岁以下的比例比其他类别要多 , 占 7.2%。26 - 30 岁的年龄比例也明显高于其他类别 , 占到整个类别的 58. 6%, 未婚和未生育子女的比例也相应较高 。四 、不同边界管理风格类型间的管理效果对比本次研究的样本与进行类型分类的样本是同一批样本 , 因此 , 样本的选择与数据收集的方法也与进行类型分类时的方法是一致的 。为了比较不同类型成员间的工作与非工作领域结果变量的差异 , 本研究使用了单因素 ANOVA 分析法 ( ONE -WAY ANOVA) 以及平均值比较法来进行验证 。测试结果如表 6 所示 。工作满意度 、离职意愿 、生活满意度 、心理疏离感以及工作家庭平衡在四种边界管理风格类型中的均值 、标准差以及 F 值如下表所示 。F 值均在 P <0.05 的水平上显著 。表 6 结果变量的单因素方差分析类型混合边界管理者 I 型混合边界管理者 II 型高度边界管理者边界放任者F value工作满意度 2. 80( 0. 43) 3. 40( 0. 44) 2. 98( 0. 48) 3. 15( 0. 30) 33. 00**离职意愿 3. 18( 0. 40) 2. 76( 0. 43) 2. 88( 0. 58) 3. 26( 0. 41) 26. 17**生活满意度 3. 03( 0. 61) 3. 10( 0. 50) 3. 25( 0. 54) 2. 67( 0. 56) 21. 42**心理疏离感 3. 29( 0. 71) 2. 51( 0. 63) 2. 67( 0. 69) 2. 74( 0. 90) 19. 14**工作家庭平衡 3. 37( 0. 56) 3. 40( 0. 55) 3. 25( 0. 65) 2. 79( 0. 64) 23. 74**为了让结果更为直观 , 根据四个类型在五个不同的结果变量上的平均值 , 本研究计算了每一个结果变量在不同类型间的平均值 。如果某种类型在某一个结果变量的平均值高于类型间在该结果变量上的平均值 , 那么该类型在此结果变量上的表现可被视为较高 。反之 , 如果某种类型在某一个结果变量的平均值低于类型间在该结果变量上的平均值 , 那么则认为该类型在此结果变量上的表现则被视为较低 。四个类型结果变量的平均数与类型间平均值的比较结果如表 7 所示 。表 7 结果变量的均值比较分析类型混合边界管理者 I 型混合边界管理者 II 型高度边界管理者边界放任者工作满意度 低 高 较低 较高离职意愿 较高 低 较低 高生活满意度 较高 较高 高 低心理疏离感 高 低 较低 较低工作家庭平衡 较高 高 较高 低032015 年第 12 期由表 7 可见 , 边界放任者在代表正面结果的变量上的表现都是较低的 , 而在代表负面结果的变量如离职意愿上的表现则相对很高 。例外的是 , 该类型的策略组合在工作满意度这一正面结果变量上的表现较高 。结合人口特征分析 , 这可能是因为边界放任者的群体大多属于男性或者未婚人士 , 对工作的认同感和投入感原本就较高 。另外三种类型边界管理风格在所有结果变量上并没有表现出明显的单一的高或者低的趋势 , 而且不同类型的边界管理风格在不同的结果变量上的表现有所区分 。其中 , 混合边界管理者 II 型的结果最好 , 其在三个代表正面结果的变量上的表现都是高的 , 而且其离职意愿也较低 。混合边界管理者 I 型则是在心理疏离感上表现最高 , 其他正面的结果变量上的表现也较高 , 但是其离职意愿也相对较高 。对于高度边界管理者而言 , 其在生活满意度上的表现最高 , 工作家庭平衡感也较高 ,但是其工作满意度和心理疏离感却表现为较低 。结合人口特征分析 , 高度边界管理者中女性和已婚人士比例较高 , 因此其对于工作的认同感原本就低于对生活的认同感 , 这可能是造成工作满意度较低的原因 。五 、结论 、管理建议与展望1. 结论( 1) 员工的工作与非工作边界管理偏好是多维的本研究通过基于八种不同工作与非工作边界管理策略的聚类分析 , 划分出四种不同边界管理风格的类型 : 混合边界管理者 I 型 、混合边界管理者 II 型 、高度边界管理者和边界放任者 。这四种不同的边界管理风格在边界管理策略的使用上都没有表现出单一的整合或者分离的偏好 。例如 ,混合边界管理者 I 类型在人际边界和心里边界上倾向于使用分离型策略 , 而在时间边界的管理上倾向于使用整合型策略 。在物理边界的管理上 ,本类型的成员对于整合型边界策略和分离型边界策略的使用都较少 。由此可见 , 各个类型的成员并没有表现出单一的整合或者分离的倾向 , 他们会根据不同领域中的不同任务 、发生的不同场合以及涉及到的不同对象来选择哪种类型的策略更为适合 。( 2) 使用不同边界管理风格会对相关结果变量产生不同影响本研究通过对比不同边界管理风格类型的工作与非工作领域的相关结果变量发现 , 由于不同类型边界管理者所选用的边界管理策略类型不同 , 因此其相关结果变量的表现也存在差异 。其中 , 边界放任者在对于代表正面结果的变量上的表现都是较低的 , 例如生活满意度 、心理疏离感和工作家庭平衡感 , 而其对于代表负面结果的离职意愿则相对很高 。但是例外的是 , 该类型的策略组合在工作满意度这一正面结果变量上的表现较高 。另外三种类型的边界管理者在所有结果变量上并没有表现出明显的单一的高或者低的趋势 ,而是不同类型的边界管理者在不同的结果变量上的表现也有所区分 。由此可见 , 边界管理风格确实会对工作与非工作的平衡以及其他个体感受产生较大影响 , 选取合适的边界管理策略能够帮助个体达到自己在工作领域与非工作领域的各项目标 。2. 管理实践方面的建议( 1) 个体应根据自身特点与需求差异性合理地选择管理策略工作与非工作的边界管理很大程度上受到个人因素 ( 比如性别 、年龄 、受教育程度 、婚姻状况 )的影响 。一方面 , 不同个体由于年龄差异 、职业发展或者个性差异 , 在工作与非工作管理上的目标和需求也不尽相同 ; 另一方面 , 就管理策略本身而言 , 整合型边界策略与分离型边界策略所产生的结果也不完全相同 。因此个体在使用边界管理策略时 , 需要根据其自身特点与需求 , 在不同的边界管理中差异性地选择合适的管理策略并且进行合理组合 。例如 , 根据本研究的结论 , 人际边界的整合型管理与心理边界的整合型管理可能会带来工作满意度的提高和离职意愿的降低 , 但是同时也可能会带来心理疏离感的降低 。因此 , 如果个体追求的是工作领域良好感知的上升 , 则应该尽量选择使用人际边界和心理边界的整合型策略 。反之 , 人际边界的分离型管理与心理边界的分离型13员工工作与非工作边界管理风格类型及其效果研究管理则会带来生活满意度与非工作时间心理疏离感的提升 , 因此 , 如果个体追求个人生活领域良好感知的上升 , 则应该尽量选择使用人际边界和心理边界的分离型策略 。又如 , 在不同情景下选择不同管理策略的高度边界管理者 , 其在工作满意度 、生活满意度和工作家庭平衡等生活领域的良好感知度都很高 , 如果是更为重视生活与工作平衡的员工 , 例如已婚已育的女性等 , 则可以考虑选择此种管理策略组合 。( 2) 组织应设立多元化的管理氛围满足不同员工的边界管理需求作为组织中的个体 , 员工对于边界管理策略的选择也受到很多组织层面因素的影响 。例如 ,个体对于时间边界与物理边界管理策略的选择和使用很大程度上取决于组织对于工作时间和工作方式的安排 。在允许甚至提倡弹性工作时间和工作方式的组织中 , 个体就更容易使用时间边界和物理边界的整合型策略 。相反 , 如果组织对于工作时间和工作方式的要求过于死板的话 , 员工则不得不使用分离型策略 。又如 , 员工对于人际边界管理策略的选择不仅涉及到其自身 , 更多的涉及到与其相关的同事和领导 , 此时组织氛围和文化就会产生很大影响 。在强调工作支持政策的组织环境中 , 员工更有可能选择采用整合型人际边界管理策略 。因此 , 从组织层面而言 , 应该选择顺应时代潮流 , 适当地设立管理弹性 , 有效地提高人力资源管理水平 , 创造多元化的氛围为员工选择适合自身的边界管理策略提供可能性和制度保障 。3. 展望( 1) 工作与非工作边界的管理尽管主要取决于员工个体的主观能动性和偏好 , 但是组织层面的相关变量例如人力资源管理政策 、工作氛围和工作安排等都会对员工个体的工作与非工作边界的管理带来重要的影响 。因此 , 未来的研究可以从组织角度出发 , 研究在不同的组织特征中不同类型的边界管理风格有效性和不同类型边界管理者的适应情况 。( 2) 本研究对于员工的管理策略和相关结果变量的研究只基于现在的时间点 , 事实上个体对于工作与非工作边界的管理会随着年龄增长 、职业阶段的改变等发生变化 。因此 , 今后的研究可以采取纵贯性研究的方法 , 选取不同的时间点 , 研究个体随着人生阶段和职业阶段的改变 , 其工作与非工作边界管理风格的改变以及产生的相对应的影响 。参考文献 :〔1〕廖星 、谢雁鸣 : 《定性访谈法在中医临床研究中的应用 》,《中西医结合学报 》2008 年第 2 期 。〔2〕韦慧民 、刘洪 : 《工作 —家庭角色转换影响因素研究评介 》,《外国经济与管理 》2011 年第 3 期 。〔3〕王华锋 : 《企业家的工作 —家庭冲突及其处理策略与创业绩效关系研究 》, 浙江大学 , 2009 年 。〔4〕Ashforth B. 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