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欠发达地区企业知识员工异地离职动因的实证研究_以苏北地区为例_张正堂.pdf

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发达地区 企业 知识 员工 异地 离职 动因 实证 研究 苏北 地区 正堂
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《 管理世界 》 ( 月刊 )2007 年第 8 期摘要 : 和发达地区相比 , 欠发达地区知识员工离职动因具有一定的差异性 , 而过去的研究并没有对于这种差异性给予特别的关注 。 本研究从欠发达地区和知识员工的特点出发 , 以苏北地区企业的 499 名知识员工为研究对象 , 实证检验影响其异地离职意图的动因 。 结果发现 ,子女教育责任 、 绩效可观测性对异地离职意图有正向的显著影响 , 而工作自主权 、 职业发展度 、 程序公平 、 感知的人与组织匹配通过工作满意度对异地离职意图有负向的显著影响 。 关系因素在技术人员和管理人员异地离职意图中有不同的作用 。 特别地 , 子女教育责任对于员工异地离职意图的影响最大 。 因此 , 需要欠发达地区的企业和政府共同努力才能够保留其知识员工 。关键词 : 欠发达地区 知识员工 异地离职意图 苏北地区一 、 问题的提出地区经济和企业的发展越来越取决于各类知识型人才的质量与数量 。 我国的欠发达地区的经济发展落后于发达地区 , 并且两者间的差距在不断加大 。 要想使这些欠发达地区的经济迅速发展 , 保留这些人才至关重要 。 但是 , 地缘因素和企业因素的长期交互作用可能使大量的知识员工从欠发达地区流动到发达地区 , 并进而可能形成一个恶性循环 ——— 欠发达地区留不住优秀人才 , 人才大量流失到发达地区导致经济社会发展缓慢 , 而经济社会发展缓慢又无法留住优秀人才 。 从这个意义上来考虑 , 知识员工的流失已经成为这些地区发展过程不可忽视的重要问题 , 而且 , 如何留住这些优秀人才 , 已经不仅仅是企业自身的事情 , 同时更是欠发达地区政府的事情 , 应当引起政府的高度重视 。国内很多学者都对企业员工离职的动因进行讨论 ( 张勉 , 2001 ; 赵西萍等人 , 2003 ; 崔勋 ,2003 ; 叶仁荪等 , 2005 ; 刘智强等 , 2006 ) 。 不过 , 这些研究并没有针对欠发达地区 , 而且对于员工保留政策的建议更多地是从企业的角度出发 , 强调企业的应对策略 。 与发达地区相比 , 欠发达地区企业知识员工的离职更可能是从欠发达地区到发达地区的跨地区流动 。 因此 , 由于员工的知识特性和离职的跨地区 , 与其他地区员工相比 , 欠发达地区知识员工的离职动因会表现出一定的差异性 , 相应地 , 保留知识员工仅仅依靠企业可能是不够的 , 还需要政府部门的配合 。 因此 , 如何结合欠发达地区的具体情况 , 分析欠发达地区企业知识员工异地离职的动因 ,并从政府和企业两个层面探索如何保留知识员工 , 是非常重要的 。 这也是本文的研究兴趣所在 。 对于这一问题的研究 , 可以帮助欠发达地区的企业和政府更为客观地了解与发达地区相比 , 其知识员工异地离职的真正原因 , 帮助欠发达地区企业及相关政府部门采取相应的策略对知识员工异地离职问题加以管理 。论文以苏北地区为例 , 展开实证研究 。 全文包括四个部分 : 第二部分为文献回顾和假说的提出 , 第三部分为实证分析 , 第四部分为结论与管理启示 。欠发达地区企业知识员工异地离职动因的实证研究:以苏北地区为例*□ 张正堂 赵曙明* 本研究得到国家自然科学基金项目 ( 70672017 ) 、 江苏省教育科学 “ 十五 ” 规划 2004 年度滚动课题 ( [ 滚 ]C/2005/01/010 ) 和南京大学国家 985 二期 “ 经济转型与发展 ” 创新基地子课题 “ 经济转型与发展中的人力资源研究 ” 资助 。95- -二 、 文献回顾和理论假说的发展( 一 ) 文献的简要回顾离职问题研究可以追溯到 20 世纪初期 。 早期主导这一研究领域的是经济学家 , 主要考察工资 、劳动力市场结构 、 失业率等宏观因素对员工离职的影响 。 其中 , 影响力较大的员工离职模型是由 March和 Simon ( 1958 ) 提出的 “ 参与者决定 ” 模型 。 这个模型在员工理性决定的假设基础上 , 提出两个离职决定量 : 一个是离职意愿 ( 感觉到的从企业中离职的合理性 ), 另外一个是离职可能性 ( 感觉到的从企业中离职的容易性 ) 。 70 年代 , 离职动因模型得到了进一步的发展 。 Price ( 1977 ) 的模型把工作满意度看作外生变量与离职行为之间的中介变量 , 可供选择的工作机会在工作态度和离职行为之间起着调节作用 。 Mobley ( 1977 ) 提出了中介链模型 , 通过一系列中介变量描述了雇员进行离职决策的心理变化过程 , 并于 1979 年提出更多构想概念的扩展中介链模 型 。 80 年 代 之 后 , 离 职 模 型 更 加 复 杂 了 。Muchinsky 和 Morrow ( 1980 ) 对离职影响因素进行了概括 , 他们将离职影响要素分为三个维度 : 工作关系要素 ( work- related factors ) 、 经济机会要素 ( e-conomic opportunity factors ) 和个人因素 ( individualfactors ), 其中工作关系因素包括三个方面 : 组织因素 、 组织因素导致的个人因素和态度导致的行为 。Steers 和 Mowday ( 1981 ) 在 Price ( 1977 ) 、 Mobley( 1977 ) 模型的基础上建立了一个动因模型 , 在这个模型中组织承诺是重要的中介变量 。 Sheridan 和Abelson ( 1983 ) 从非线性突变论的角度出发 , 提出了一个 “ 尖峰突变 ” ( Cusp- catastrophe ) 模型 , 该模型认为雇员只要有可能 , 就会努力保持当前的雇佣状态 , 但当员工对工作的满意度下降到某一特定的阈值时 , 会从保持状态突变到离职状态 。 该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数 , 并将工作行为变量分为绩效和出勤率 。 Williams 和 Hazer ( 1986 ) 用组织承诺预测离职 , 并指出组织承诺反映了对组织的全部态度 , 而工作满意度仅反映了工作这一特定因素的影响 。 组织承诺更为稳定 , 所以比工作满意度更具有预测力 。 到 90 年代 , 研究中考虑的因素更全面 , 也更复杂 。 Hom 和 Griffeth ( 1991 ) 依据退出认知理论 , 建立了一个动因模型 。 这个模型认为工作态度变量引起退出认知 , 进而导致不同的退出行为( 如 缺 勤 、 迟 到 和 离 职 ) 。 后 来 , Griffeth 和 Hom( 2000 ) 进行的元分析中发现工作满意能很好的预测离职 , 相关系数为 - 0.19 ; 迟到是最温和的一种退出行为 , 与离职的相关系数为 0.06 ; 缺席是比较中间的 , 与离职的相关系数为 0.02 ; 在元分析中还发现绩效与离职的相关系数为 - 0.15 , 表明高绩效员工对比低绩效员工可能更不愿意离开组织 。 Lee 和Mitchell ( 1994 ) 以 Beach ( 1990 ) 的映像理论 ( Imag-ine Theory ) 为基础建立了员工离职 “ 展开 ” ( Unfold-ing ) 模型 , 他们认为导致员工离职的途径是多条的 ,“ 系统震撼 ” ( shock to system ) 可以直接导致员工产生离职意图甚至是离职行为 。 这一展开模型后来得到了实证的检验 ( Lee , Mitchell , Holton , McDaniel 和Hill , 1999 ) 。 后来 , Mitchell 等人 ( 2001 ) 又从留职的角度引入了 “ 工作嵌入 ” ( job embeddedness ) 的新概念作为展开模型的补充 。 引入这一概念的基本思想是 : 个体是 “ 社会网 ” 中的一个节点 , 和网中的其他节点密切相关 。“ 工作嵌入 ” 反映了某个接点被 “ 束缚 ” 的程度 , 这一概念三个维度 , 分别是联系( links ) 、 匹配 ( fit ) 和损失 ( sacrifice ) 。 这个模型的最大贡献在突破了传统的离职研究视角 , 指出了一些离 职 的 决 策 是 独 立 于 工 作 满 意 度 的 。 而 Price( 2001 ) 则在 1977 年模型的基础上吸收了社会学 、心理学和经济学对离职的研究成果 , 进一步完善其模型 。国内对员工流动的研究也于 90 年代中期逐渐展开 , 最初的研究包括对职业流动 、 人才流动的分析和对国外离职理论的介绍 , 例如 , 最早开始系统研究的是谢晋宇等 ( 1999 ) 在其著作中对 80 年代以前的国外雇员流失模型和研究状况进行了较为全面的介绍和评价 。 但这些都属于初步性的探索分析 , 缺乏系统 、 定量的研究 。 近年来 , 国内一些学者对我国员工离职问题开展了较为深入的实证研究 。例如 , 时勘等 ( 2001 ) 从心理学角度建立了高科技企业人员的离职行为的预测模型 。 张勉 ( 2001 ) 以西安市 15 家 IT 企业的 742 名雇员为样本 , 研究了我国IT 行业员工离职动因的影响因素 。 蒋春燕 、 赵曙明( 2001 ) 对知识员工流动的特点 、 原因与对策进行了分析 , 指出影响科技人才流动的体制因素 。 赵西萍等人 ( 2003 ) 以西安地区企业为调查对象 , 主要研究个体的工作态度对员工离职意图的影响 , 并对不同欠发达地区企业知识员工异地离职动因的实证研究 : 以苏北地区为例工商管理理论论坛96- -《 管理世界 》 ( 月刊 )2007 年第 8 期性质企业员工的离职意图及影响因素进行了比较分析 。 对工作本身的满意感 、 对提升机会的满意感 、事业生涯开发压力 、 感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职意图的关键因素 。 崔勋 ( 2003 ) 通过在北京 、 上海 、 山东 、 广东 、 辽宁 、 山西 、 内蒙古等地区的国有企业和外商投资企业进行员工问卷调查 , 进行实证研究的结果显示 , 员工的组织承诺越高 , 员工希望工作年限越长 , 离职意愿越低 。 组织承诺与离职意愿负相关 , 组织承诺越高 , 离职意愿越低 。 叶仁荪等 ( 2005 ) 以铁路运输企业为研究对象 , 研究表明 , 工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关 , 而且工作满意度对员工离职意向具有更大的解释性 ; 制度约束 、 上级行为 、 工作报酬 、 工作激励是影响员工离职意向的主要变量 。 刘智强 、 廖建桥 、 李震 ( 2006 ) 以武汉市国有企业为研究对象 , 得出了影响国企员工离职意图的五大关键性影响因素包括工作内容 、 升迁制度 、 薪酬 、 可选择工作机会的主观感知和情感性承诺 。 显然 , 这些研究对于解释企业员工离职的原因有着重要的作用 , 但是 , 这些研究并没有考虑到不同地区中员工离职动因的差异性 ,尤其是发达地区和欠发达地区之间的差异 。 因此 ,其研究结论对于欠发达地区的指导作用也就是有限的 。( 二 ) 理论假说的提出彼 得 · 德 鲁 克 于 1959 年 提 出 了 知 识 员 工( Knowledge Worker ) 的概念 , 认为知识员工是指 , 一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率 , 另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力 。 知识创新能力是知识员工最主要的特点 。 此外 , 知识员工的工作主要是一种思维性活动 , 知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应 , 具有很大的灵活性 。 所以 , 知识员工兼具知识性 、 创造性 、 灵活性 、 个性化 、 成就性等方面的特征 。 他们更多追求来自工作本身的满足 , 更在意实现自身价值 , 并强烈期望得到社会的承认与尊重 , 并不满足于被动地完成一般性事务 , 而是尽力追求完美的结果 。 双因素理论把影响员工工作态度的因素分为激励因素和保健因素两类 , 并认为工作认可 、 工作自身 、 责任感和发展等与工作内容有关的因素更多地表现为激励因素 , 更可能会影响有员工的工作态度 。 工作特征模型 ( Hackman and Old-ham , 1975 ) 也认为工作特征会对员工的工作态度 、工作绩效产生影响 。 我们基于双因素理论和工作特征模型 , 并考虑知识员工的特性 , 提出了以下理论假说 。( 1 ) 子女教育责任与异地离职意图 。 在 Price 和Mueller ( 1986 ) 的研究中强调了员工对于亲属的责任 , 并把这种亲属义务的对象主要集中在员工的父母 、 配偶和孩子 。 在国外对亲属责任的早期研究中 ,大多数研究表明亲属责任会增加离职 。 受我国的传统文化和思想的影响 , 大多数家长期望在有能力的情况下尽可能地为子女未来发展创造良好的教育机会和环境 。 相对于其他类型的员工 , 知识员工一般为专业人才或管理人才 , 通常会有较高的学历 ,受过较高的教育 , 更为重视子女的教育和发展 。 在更多人看来 , 由于我国教育资源分配的不均衡 , 发展程度不同的地区在教育机会和环境上有显著的差异 。 发达地区有着优质的教育资源 , 甚至较低升学门槛 , 其城市发展和文化底蕴也会影响孩子的未来发展 。 对于大多数知识员工而言 , 其具有在发达地区获得一份比较理想工作的能力 。 因此 , 为了子女未来的发展 , 大多数知识员工可能会从长远的角度选择一份地理位置 、 经济具有长远发展 、 文化氛围较好 、 教育资源更丰富的城市作为其自身发展的立足之地 。 即使这里的工作待遇不如地理位置不好 、 发展缓慢的城市的工作待遇 。 也就是说 , 由于具有较强的子女教育责任感 , 知识员工可能会为了孩子有更好的发展和受教育的环境而产生异地离职意图 , 到发达地区寻找新的工作 。因此我们提出假说 1 : 对于欠发达地区的知识员工而言 , 子女教育责任与异地离职意图之间存在着正相关关系 , 员工为子女受教育的设想越多 , 异地离职意图就越明显 。( 2 ) 绩效可观测性与异地离职意图 。 绩效可观测性是指对于外界而言 , 特定的工作可以观察或明确绩效的水平 。 绩效的可观测性可能会由于工作或职业而有所不同 。 在某些性质工作的员工 ( 如研发人员 、 销售人员 ) 可能有很强的可观测性 , 相反其他类型的工作 ( 如行政管理人员 、 办事员 ) 可能就有相对较低的可观测性 。 绩效可观测性越高 , 意味着在劳动力市场上 , 表明组织外部的其他人员可以更好地 、 更直接看到其价值 , 那么其市场价值就越大 , 由此导致比其他员工能获得更多的就业机会 。 Schwab( 1991 ) 认为大学教授的绩效可观测性很高 , 具有很97- -强的可视性 , 因为他们的出版记录很容易明确 ; 他还认为绩效的可观测性与离职之间存在正相关关系 。 知识员工的绩效可观测程度越高 , 其越容易向外界传递其过去的工作业绩 , 就会增加知识员工的“ 资本 ” , 这就可能会增强其离职的意图 。 而特别地 ,本地离职者绩效信息既便可观测性较低 , 但是本地用人单位还是可以通过其他方式 ( 比如熟人打听 )来获取离职者的绩效信息 ; 而对于异地流动 , 异地用人单位往往不方便采取这些方式来获取外地求职者较为隐藏性的绩效信息 。 因而如果绩效可观测性强 , 知识员工的工作绩效可以被异地用人单位更容易获取到 , 从而有利于其异地流动 。因此我们提出假说 2 : 对于欠发达地区的知识员工而言 , 绩效的可测量性与异地离职意图之间存在正相关关系 。( 3 ) 关系与异地离职意图 。 关系在华人社会里受到普遍的重视 。 对中国内地和港台地区 , 以及新加坡和其他海外华人社会的实证研究表明 , 关系网络是华人社会里普遍存在的现象 , 发挥着重要的作用 ( 边燕杰 、 张文宏 , 2001 ) 。 员工在组织中势必要受到关系这样的社会网络的影响 。 如果员工在具有强关系的组织中工作 , 员工本身具有很好的社会网络 , 具有强关系 , 那么员工工作和办事会相对比较得心应手 , 效率高 , 在条件相同的情况下 , 可能会得到优先晋升的机会 , 这样必然会导致公平向着部分群体倾斜 , 从而增加了这部分员工的工作满意度 ;相反 , 员工如果没有较好的社会网络 , 在这样的组织中势必会遭受到程序上的不公平 , 从而导致这部分员工工作满意度下降 , 从而产生离职的倾向 。 因此 , 关系变量反映了中国传统文化对员工离职意图影响的一个可能性变量 。 虽然张勉 ( 2001 ) 中并没有发现关系对离职的影响 。 但是 , 对于欠发达地区而言 , 关系的作用可能更为重要 。 相对于发达地区 , 欠发达地区官本位的思想比较严重 , 市场经济机制相对不完善 , 关系网络的重要性得以凸现 , 使得很多人非常重视关系 , 知识员工也会受此影响 。 因此当知识员工在组织中的关系越弱 , 可能在企业中很难有更长远的发展 , 于是为了长远的发展而选择思想更加开放 、 竞争更加公平的经济发达地区 。 而当其关系强时 , 而且这种关系往往更多集中于本地 , 其异地跳槽往往意味着舍弃本地的关系网络 , 离职成本会变得更高 , 其异地离职的意图就会变弱 。因此我们提出假说 3 : 对于欠发达地区的知识员工而言 , 工作满意度是关系与异地离职意图的中介变量 , 关系与工作满意度存在着正相关关系 , 与异地离职意图之间存在着负关系 。( 4 ) 工作自主权与异地离职意图 。 工作自主性( Job Autonomy ) 是指工作者对于工作计划 、 选择使用的设备 、 决定工作的程序所享有权力的程度 。 这一特性越显著 , 工作者越容易感受到自己工作的成果 ; 反之 , 工作的成败则被认为是主管或其他的功过 。 工作自主权被认为通过工作满意度对离职意图起到作用 , 以下的中介过程是可能的 : 自主性高的工作可以导致员工产生内生的满意感 , 并且使员工感到工作的挑战性和受到内激 ( Hackman and Old-ham , 1976 ) 。 相对于其他类型的员工 , 知识员工更为追求自主性 , 认为保持工作相对的自主权是企业和领导对自己的尊重和能力的认可 。 受地方经济社会文化的影响 , 相对于发达地区 , 欠发达地区企业的管理可能相对比较集中化 , 强调等级制度 。 当知识员工的工作自主权较低时 , 会激发寻找 “ 氛围宽松民主 ” 的工作场所 , 其异地离职意图会增强 。因此我们提出假说 4 : 对于欠发达地区的知识员工而言 , 工作满意度是工作自主权与异地离职意图的中介变量 , 工作自主权与工作满意度存在着正相关关系 , 与异地离职意图之间存在着负关系 。( 5 ) 职业成长度与异地离职意图 。 职业成长度是指由组织提供的可增加相关知识和技能的机会 。由于 Mangelsdorff ( 1989 ) 强调个人的成长和发展即职业成长度对军队成员的重要性 , Kim 等人 ( 1996 )在对 Texas 一家空军基地医务工作者进行留职意图的研究中 , 尝试在模型的结构化变量中加入职业成长度 , 但是实证研究的结果表明 : 职业成长度这一变量在模型中的表现并不理想 , 它没有对工作满意度和组织承诺度产生显著性的影响 。 不过 , 与其他性质员工不同的是 , 知识员工可能非常看重自己“ 受雇佣的能力 ” , 渴望得到与相关工作领域新动向保持一致的机会 , 这样才能保持自己 “ 受雇佣能力 ” , 从而免遭淘汰的危机 。 和发达地区相比 , 欠发达地区总体的发展机会相对较少 。 当企业为知识员工提供很好的职业发展空间 , 让其感受到未来成长的方向 , 知识员工对企业和自己的未来充满期待 ,其工作满意度就会增加 , 离职的倾向就会降低 。 如果企业没有给知识员工提供良好的职业发展空间 ,欠发达地区企业知识员工异地离职动因的实证研究 : 以苏北地区为例工商管理理论论坛98- -《 管理世界 》 ( 月刊 )2007 年第 8 期让其无法对企业充满期待 , 对自己的未来发展方向感到迷茫 , 知识员工的工作满意度就会下降 , 并且因为感受到欠发达地区的发展机会相对较少 , 而产生异地离职的倾向 。因此我们提出假说 5 : 对于欠发达地区的知识员工而言 , 工作满意度是职业发展度与异地离职意图的中介变量 , 职业发展度与工作满意度存在正相关关系 , 与异地离职意图之间存在负相关关系 。( 6 ) 程序公平与异地离职意图 。 程序公平是指权力普遍应用到组织中各个成员的程度 , 反映组织内部管理的具体操作程序应该体现出公平性 。 越来越多的员工在进入组织后希望得到公平的待遇和公平的机会 , 这样他们感受到一种被尊重的感觉 。因此 , 这样的程序上公平使得他们有种 “ 在同一起跑线 ” 的感觉 , 这对他们非常重要 。 和发达地区相比 , 欠发达地区企业传统的管理方法和氛围比较重 , 企业内制度公开 、 结果公开 、 程序公开 、 民主参与的氛围相对较弱 , “ 领导说了算 , 官僚作风重 ” 可能更为严重 。 知识员工大多数是接受过高等教育 ,会更加重视程序的公平性 , 一旦出现了不公平的现象 , 知识员工感觉到自己没有相应的尊重 , 感觉到这样的组织不符合他们的预期 , 就会导致员工的工作满意度下降 , 从而可能产生异地离职的意图 。因此我们提出假说 6 : 对于欠发达地区的知识员工而言 , 工作满意度是程序公平性与异地离职意图的中介变量 , 程序公平性与工作满意度存在着正相关关系 , 与异地离职意图之间存在着负关系 。( 7 ) 感知的人与组织匹配和异地离职意图 。 个人 — 组织匹配度是指员工个人与其服务的组织之间的在价值观方面的相容性程度 ( Kristof , 1996 ) 。 个人 — 组织匹配可以建立在个人与组织之间信仰的一 致 性 ( Netemeyer,Boles,Mckee and McMurrian,1997 ; O ’ Reilly , Chatman and Caldwell , 1991 ) 或个人与组织之间目标的一致性 ( Kristof , 1996 ; Van-couver, Millsap and Peters, 1994 ) 基础上 。 因此 , 双方价值观的相容性有助于提高个人 — 组织匹配度 。以往研究发现人与组织匹配对于个体水平的结果变量有正面效应 , 如匹配水平高的员工有更高的工作满意感 、 更高的工作绩效以及更低的离职意图等( Cable 和 Judge , 1996 ) 。 我国学者张勉 、 张德和于丹等人 ( 2003 ) 以西安的 742 名企业雇员为样本 , 研究发现期望匹配度对工作满意度 、 组织承诺度存在显著正向影响 , 而对离职意向存在着显著负向影响 。与其他性质的员工相比 , 知识员工更多地忠诚于自己的专业而不是雇主 , 更在意自身价值的实现 。 他们工作的目的不仅仅是 “ 做工作 ” 而是在 “ 做事业 ” ,更多的是把工作当成是自己价值的实现 , 是自我发展的需要 , 是得到组织认可的途径 。 因此 , 对于知识员工而言 , 感知的人与组织匹配就显得更为重要 。而且 , 和发达地区相比 , 欠发达地区企业的传统管理方法和氛围可能并不是很融合知识员工的追求和实现自我的价值观 , 知识员工会因为和本企业价值观存在冲突而产生到异地谋求价值观更为融合的企业的想法 。 个人 — 组织匹配度应该对欠发达地区的知识员工异地离职意图具有解释能力 。因此有假说 7 : 对于欠发达地区的知识员工而言 , 工作满意度是感知的人与组织匹配和异地离职意图的中介变量 , 感知的人与组织匹配与工作满意度存在着正相关关系 , 和异地离职意图之间存在着负关系 。根据前面的分析 , 本研究构建了欠发达地区知识员工异地离职动因的概念模型 , 如图 1 所示 。三 、 实证分析从全国经济发展程度来看 , 江苏属于发达地区 , 但是苏北 ( 包括徐州 、 连云港 、 淮安 、 盐城和宿迁5 市 ) 经济发展相对落后 , 属于典型的欠发达地区 。“ 孔雀东南飞 ” , 苏北地区企业中大量的核心人才流动到苏南和沪浙地区 , 已经成为制约地区和企业发展的重要因素 。 因此 , 本研究选择了苏北地区作为欠发达地区的代表 。 过去的研究中 , 研究者对于知99- -识员工的定义是抽象的 , 在现实中的范围往往难以确定 。 本研究把知识员工界定为具有本科以上学历 、 在企业中具有核心作用的企业技术人员和中层管理人员 , 而且调查范围限定在苏北地区支柱产业中骨干企业 。 这一群体的人才是苏北地区外流人才的主要成分!“。( 一 ) 资料收集的过程和样本特征本次调查采取方便抽样的方法 , 首先利用研究者的社会关系获得 21 家苏北地区支持产业中大中型骨干企业 ( 其中国有控股企业 13 家 , 民营企业 5 家 , 外资企业 3 家 ) 负责人对本次研究的配合和支持 , 然后和该企业人力资源部或总经办或行政部的负责人一起确定具有本科以上学历 、 在企业中具有核心作用的企业技术人员和中层管理人员名单 , 再从名单中随意抽取 2/3 数量的人员作为调查对象 , 由研究者到企业现场发放调查问卷 。 2005 年 10 月中旬到 12 月底共发出调查问卷 600 份 , 返回问卷 541 份 , 回收率为 90% , 剔除其中离职意图在本地的问卷 ( 33 份 ), 以及填写随意不认真的问卷 ( 9 份 ),最后得到有效问卷 499 份 , 有效回收率为 83.17% 。 样本特性如下表 1 所示 。( 二 ) 变量的测量工作自主权 、 程序公平性 、 感知的人与组织匹配 、 工作满意度 、 离职意图等变量的测量量表都来自于 Price ( 2001 ) 。 为了区别离职意图是否异地 ( 从欠发达地区到发达地区 ), 研究者在调查中设置了一个选择题 , 询问被调查者的离职意图是本地还是到发达地区 。 职业成长度和关系变量的测量量表来自于张勉 ( 2001 ) 。 子女教育责任的测量题目是研究者根据Price ( 2001 ) 中的亲属责任的题目 , 在访谈了 5 位已经有孩子的管理人员和技术人员后确定下来的 。 绩效可观测性的测量量表来自于 Schwab ( 1991 ) 。 此外 , 根据过去的研究 , 本研究将利用个人特征作为控制变量 , 包括性别 、 年龄 、 公司工作年限 、婚姻状况等四项 。为了确保测量题目含义的精确性 , 研究者采用了焦点问题讨论组 ( Focus Group ) 的方式 , 邀请了江苏某大学的 10 名MBA 学员分别填写了问卷 , 随后就发现的问题进行了深入的讨论 。 经过上述过程 , 最终确定了问卷的内容 。 在本研究中 , 问卷中各概念的测量均为 1 ~ 5 的 5 点评价刻度 , 1 表示 “ 完全不同意 ” , 5 表示 “ 完全同意 ”。由于子女教育责任是新开发的量表 。 因此 , 对于子女教育责任量表的效度检验 , 我们把 499 个样本数据随机分成两部分 : 第一部分 250 个样本数据用于其探索性因子分析 , 结果发现 , 3 个条目的 MSA ( Measures of Sampling Adequacy, 取样合适性测度 ) 均大于 0.7 , KMO ( Kaiser- Meyer- Olkin ) 系数 =0.72 ,总体 Bartlett 球形检验 χ2值为 124.129 ( df=3,p<.01 ), 3 个条目间均在 0.01 水平上显著相关 , 满足因子分析的条件 。 而且因子模型解释总方差的59.53% , 并且各题目的因子负荷都大于0.6 。 第二部分 249 个样本数据用于对子女教育责任的验证性因子分析 , 而全部499 个样本数据用于对其他各变量的验证性因子分析 , 结果如表 2 所示 。 各指标值表明各概念的验证性因子分析的各项指 标 均 符 合 最 基 本 的 要 求 ( Kelloway,1998 ) 。 这说明进行下一步的各概念间的关 系 分 析 是 可 行 的 。 研 究 者 还 利 用SPSS11.5 软件计算了各个变量的内部一致性系数 。 结果表明 , 所有变量测量量表的 Alpha 系数均大于 0.7 ( 见表 3 相关矩阵中的对角线 ) 是一个很好的结果 。( 三 ) 数据分析结果我们首先进行了各研究变量的相关关系分析 , 如表 3 所示 。 可以看出 , 工作自主权 、 职业发展度 、 程序公平 、 感知的人与组织匹配和工作满意度之间有正的相关关系 , 和异地离职意图之间有负的相关关系 、 子女教育责任和异地离职意图有正的相关关系 , 工作满意度和异地离职意图有负的相关关系 。为了检验本研究所假定的含有中介关系的理论框架 , 我们用嵌套模型 ( nestedmodel ) 对数据进行了拟合 , 用于检验关于欠发达地区企业知识员工异地离职动因的实证研究 : 以苏北地区为例工商管理理论论坛100- -《 管理世界 》 ( 月刊 )2007 年第 8 期模型参数的不同假说 。 我们将本研究提出的假设模型与其他合理替代性模型相比较 , 以证明它是对数据最佳的解释方法 , 这种比较被认为是模型拟合度评估 ( assessing modelfit ) 的重要部分 ( Bollen , 1989 ; Kelloway , 1998 ) 。 采用的方法是通过比较理论模型和替代模型之间的卡方值的差异度( Bentler and Bonett , 1980 ) 。 本研究模型中 , 工作满意度作为关系 、 工作自主权 、 职业成长度 、 程序公平性以及感知的人与组织匹配和异地离职意图的中介变量 。 本研究的替代模型为部分中介变量 ( partially mediated ) 和无中介变量的模型 ( nonmediated models ) 。 我们用部分中介变量来评估我们假设的五个自变量 ( 关系 、 工作自主权 、 职业发展度 、 程序公平 、 感知的人与组织匹配 ) 和因变量异地离职意图之间的直接和间接作用 。 部分中介变量模型用来检验假设中介作用( mediated effect ) 是否可以更好地解释为直接和间接作用 。我们还研究一种无中介变量的模型以评估上述五个自变量对异地离职意图的作用是否只是直接的 , 而不是通过工作满意度的非直接作用 。 所有这些替代模型都包含控制变量路径 。 利用卡方检验的变化 , 把本研究的假设模型与嵌套模型进行了比较 。 如表 4 所示 , 结果发现 , 无中介模型的拟合指数较差 , 模型拟合效果较差 。 而部分中介模型的拟合效果也不如假说模型 。 因此 , 通过嵌套模型的比较 , 本研究的假设模型得到支持 。实证检验后通过的有效模型如图 2 所示 。 检验的结果表明 , 理论提出的假设关系中只有关系和工作满意度的关系没有得到支持 , 其他的变量之间的路径关系是显著的 , 而且与预测的方向一致 。 我们同时对技术人员 、 管理人员两个不同的群体进行了分别的估计 , 实证结果如图 3 所示 。 表 5则比较了不同群体离职动因对异地离职意图的影响程度的差异性 。研究结果表明 :第一 , 从总体上看 , 工作自主权 、 职业成长度 、 程序公平性 、 感知的人与组织匹配通过工作满意度对异地离职意图有负向的显著影响 , 而子女教育责任 、 绩效可测量性对异地离职意图有正向的显著影响 , 而关101- -系并没有对异地离职意图产生显著的影响 。 因此 , 7个假说中 , 只有假说 3 没有得到支持 , 其他假说都得到了支持 。 但是 , 从技术人员 、 管理人员两个不同群体的估计结果看 , 两个群体在假说 3 上表现出差异性 : 管理人员的关系通过工作满意度对异地离职意图有显著的负向影响 ,而对于技术人员来说仍然是不显著的 。 因此 , 对于管理人员而言假说 3 得到了支持 , 而对于技术人员假说 3 仍然没有得到支持 。第二 , 比较各路径的系数 , 我们发现 , 无论对于技术人员还是管理人员 , 在七个动机因素中 , 子女教育责任对知识员工异地离职意图的影响是最大的 , 其次是程序公平和绩效的可观测性 。 显然 , 这也表现出了欠发达地区和知识员工的特性对于员工个体异地离职意图影响的特殊性 。那么 , 为什么关系因素在管理人员 、 技术人员的离职意图中起到不同的作用呢 ? 我们认为 , 这可能是由于两个群体的工作性质差异导致的 。 相比较技术人员而言 , 管理人员在组织中承上启下 、 联结内外的作用决定了他们有着相对丰富的人际网络和关系 , 无论组织内部还是组织外部 。 Luthans ,Hodgetts 和 Rosenkrantz ( 1988 ) 通过对 450 位管理者研究 , 发现管理人员都从事以下四种活动 : 传统管理 ( 包括决策 、 计划和控制 ) 、 沟通 ( 包括交流例行信息和处理文书工作 ) 、 人力资源管理 ( 包括激励 、惩戒 、 调解冲突 、 人员配备和培训 ) 和网络联系 ( 包括社交活动 、 政治活动和与外界交往 ) 。 他们的研究表明 , 成功的管理者 ( 用在组织中晋升的速度作为标志 ) 花费 48% 的时间在网络联系上 , 而且比他们的竞争对手多花 70% 的时间在人际网络活动上 , 多花 10% 的时间在日常的交流沟通活动中 。 Carroll 和Teo ( 1996 ) 考察了管理人员和非管理人员社会网络的特征 。 研究表明 , 管理人员比非管理人员更有可能参加俱乐部和社团 , 接触到更多不同类型的人 。因此 , 由于工作的特殊性质使得管理人员具有丰富的人际关系网络 , 而且这种关系对于其个人的职业发展有着非常重要的作用 ( 石秀印 , 1998 ; 刘宁 ,2007 ) 。 所以 , 对于管理人员而言 , 其在原单位 、 原地区的关系可能更会影响其职业发展的趋向 。 而技术人员的关系网络相对较小 , 而且关系对其职业发展的影响可能较小 , 因此 , 关系在其离职意图中的作用也相对不太重要 。四 、 结论与管理启示( 一 ) 结论考虑到欠发达地区知识员工离职动因和发达地区相比 , 可能具有一定的特殊性 , 而过去的研究并没有对于欠发达地区给予特别的关注 , 因此 , 本研究以欠发达地区企业的知识员工为研究对象 , 实证检验其离职的动因 。 结果发现 , 子女教育责任 、 绩效可观测性对异地离职意图有正向的显著影响 , 而工作自主权 、 职业发展度 、 程序公平 、 感知的人与组织匹配通过工作满意度对异地离职意图有负向的显著影响 。 不过对于技术人员和管理人员 , 关系因素在其离职意图中起到不同的作用 : 关系会对管理人员的异地离职意图产生显著的负向影响 , 但是对于技术人员异地离职意图并没有显著的影响 。 这个结果表明 , 和其他地区的员工相比 , 影响欠发达地区的知识员工异地离职意图的因素不仅仅包括常见的工作自主权 、 职业发展度 、 程序公平 、 感知的人与组织匹配 , 知识员工本身工作绩效的可观测性对员工异地离职意图有显著的影响 , 它表明当知识员工工作成绩对于外界组织而言很容易观测到时 , 其在人才市场上的价值很容易被发现 , 因为离职的意图更强烈 。 此外 , 一个非常具有特点的是 , 由于知识员工更为重视子女未来的发展和教育问题 , 为子女教育的考虑 , 会促使知识员工产生更强的异地离职意图 。( 二 ) 管理启示通过对欠发达地区知识员工离职动因的实证研究 , 我们很容易发现 , 保留知识员工不仅仅需要企业自身努力 , 还需要当地政府作很多工作 : ( 1 ) 从企业角度来看 , 由于工作自主权 、 程序公平 、 职业成长度 、 人与组织匹配等因素都会通过工作满意度而欠发达地区企业知识员工异地离职动因的实证研究 : 以苏北地区为例工商管理理论论坛102- -《 管理世界 》 ( 月刊 )2007 年第 8 期对知识员工的异地离
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