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应届毕业生频繁离职原因研究.doc

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应届毕业生 频繁 离职 原因 研究
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CHANGZHOU INSTITUTE OF TECHNOLOGY毕 业 论 文题目:_应届毕业生频繁离职原因研究 二级学院: 经济与管理学院 专 业: 工商管理 班级: 10 管 学生姓名: 王鹏宇 学号: 10060323 指导教师: 钱明霞 职称: 教授 评阅教师: 职称: 2014 年 9 月SJ006-1摘 要近年来,很多大学毕业生初次就业在职时间过短的现象引起了社会的广泛关注。有关应届毕业生参加工作后在不到一年甚至几个月的时间内就离职的报道屡见不鲜。应该说,大学毕业生参加第一份工作后短期内就离职的行为对用人单位和大学生双方都会产生非常不利的影响。对于大学生而言,如果进入社会后参加的第一份工作就在短时间内因为种种原因而离职,不仅使以前的求职努力和成本都付诸东流,而且在心理上也是一种打击。另外,一份工作从接受到熟悉一般都需要一段较长的时间。如果对工作刚刚熟悉,就离职去了新的单位,又要在陌生的环境中从头开始,对大学生自身人力资本的积累也是十分不利的。对用人单位 而言,由于缺乏工作经验的大学生一开始很难胜任工作,往往需要用培训等方式先对其进行人力资本投资,所以,一旦大学生在短期内离职,用人单位将由于无法回收之前所做的投资而蒙受损失。另外,关键的一点是,应届毕业生较高的短期离职率会影响用人单位对这一群体的看法,使越来越多的单位不愿再招聘应届毕业生,大学生的就业也会因而变得更加困难。 因此,研究应届大学毕业生择业期内离职问题对于促进大学生实现高质量的就业具有非常重要的意义。关键词: 应届毕业生 就业 离职 影响因素 IIEmpirical studies of graduates′ reason for leaving frequentlyAbstractIn recent years, many university graduates employment service time is too short for the first time the phenomenon has aroused widespread concern in society. About the graduates to work in the time after less than one year or even months on reports of frequent turnover. It should be said, college graduates to participate in their first job after a short period on the behavior of both sides will leave a very negative impact on employers and college students. For college students, the first job into the community to participate if you leave for various reasons in a short time, not only the previous job effort and costs are wasted, but also a psychological blow. In addition, the job from the familiar received generally requires a longer period of time. If you are familiar with the work of just, you leave to go to the new unit, but also to start from scratch in an unfamiliar environment, the accumulation of human capital, the students themselves are also very unfavorable. The employer is concerned, due to lack of work experience of the students started to work hard to be competent, training, etc. often need to use its first investment in human capital, so once the college students leave in a short period, the employer will not be recovered due to the previously make investments suffer losses. In addition, the key point is that graduates higher short-term turnover rate will affect the employer's views on this group, so that more and more units reluctant to recruit graduates, college students employment will thus become more difficult. Therefore, during the research careers of graduates leaving university issues for the promotion of university students graduating high quality employment has very important significance.Keywords:Graduates Employment Turnover FactorsIII目 录一、引言 ............................................................1(一)研究背景及意义 ..............................................1(二)研究内容及方法 ..............................................1二、文献综述 ........................................................2(一)国外研究现状 ................................................2(二)国内研究现状 ................................................3三、应届毕业生基本情况 ..............................................4(一)应届毕业生的现状 ............................................4(二)应届毕业生的身份特征 ........................................4(三)管理中存在的问题 ............................................5(四)应届毕业生离职带来的影响 ....................................5四、问卷调查设计 ....................................................6(一)调查对象及方法 ..............................................6(二)统计方法 ....................................................6五、问卷调查与实证分析 ..............................................6(一)总体样本情况 ................................................6(二)应届毕业生离职影响因素统计结果 ..............................7六、结论与建议 ......................................................9(一)研究结论 ....................................................9(二)降低应届毕业生离职率的建议 ..................................9七、小结 ...........................................................11[参考文献] .........................................................12附录 ...............................................................14致谢 ...............................................................161一、引言(一)研究背景及意义1.研究背景企业越来越重视对高校毕业生的招聘。二十一世纪是知识经济的时代。知识经济时代的竞争中,最关键是人才的竞争,尤其是高端人才的竞争,人力资源是知识经济时代的第一资源,是企业生存和发展的关键战略性的资源。面对着这个竞争日益激烈的环境,企业作为一个组织,只有更加有效地对人力资源进行管理,充分利用人力资源,特别是发挥专用技术人才的创造性和能动性,才能拥有自己的核心竞争能力,这样才能取得市场竞争的主动权。但是应届毕业生就业后离职的现象却越来越频繁地引起人们的关注,相当一部分进入企业的高校毕业生在工作不满一年,甚至在试用期内就选择离职,有的甚至放弃户口、档案以直接辞职跳槽的极端方式离职。2.研究意义当前,对高校毕业生就业率的关注较多,但对于高校毕业生就业后的职业发展,离职状况等方面的研究在国内还不多,专门对高校毕业生就业后离职意向进行实证研究更少,因此,本文的研究对于揭示高校毕业生职业初期的离职情况的内在规律,对丰富员工离职理论具有重要的学术价值。本文的研究对于系统化地解释高校毕业生的离职现象,分析高校毕业生离职的外在动因,进而提出有助于留住高校毕业生这样的储备人才的对策建议,是具有重要的现实意义的。(二)研究内容及方法1.研究内容本文针对应届毕业生在职,甚至试用过程中就选择主动离职的现状,找出企业对应届毕业生管理中存在的主要问题。进而以不同特征的实习生为具体研究对象,通过面向应届毕业生的问卷调查,对调研数据进行分析及验证,找出影响应届毕业生离职的因素,并针对这些因素提出相关对策,探讨企业该以什么样的方式对应届毕业生进行管理,提高应届毕业生工作积极性,避免因员工流失而造成损失。2.研究方法2本研究从实际需要出发,运用问卷调查法对应届毕业生离职影响因素进行分析研究。设计问卷广泛发放给应届毕业生进行问卷调查,然后利用 SPSS 分析软件对回收的问卷进行数据分析,找出影响应届毕业生离职的因素。针对这些问题提出相应的对策,帮助企业有效地留住优秀的毕业生,同时也帮助应届毕业生调整心态,有效把握工作方向,避免盲目挑选工作,以致长期工作不稳定。二、文献综述(一)国外研究现状 国外对于离职的研究的历史可以追溯到 20 世纪初。最早是经济学家对这个领域进行的研究,主要考察的是工资、劳动力、失业率、市场的结构等等宏观因素对员工离职造成的影响。从 20 世纪 70 年代,工业心理学家才开始渐渐开展对员工离职的研究,他们道出了经济学家的研究只片面强调了经济因素对员工离职的影响,而对不是经济方面的因素考虑得很少,在解释企业的员工辞职时运用的决定性的变量的范围也很窄。跟经济学家们采用的宏观角度不同,工业心理学家主要着眼于微观的角度,运用反映个人不同心理感受的构想的概念来分析造成员工离职的决定性的因素,并且尝试描述出企业员工在做出离职决策时的心理变化的反应。比较早期而且影响比较深远的有关员工离职的模型是在由马奇(March)和西蒙(Simon)一起写的《企业论》(1958)中,后来大多数员工离职原因的模型吸收采纳了这个模型中的很多重要变量。1977 年,普莱斯构建了一个有关企业的员工流出的决定性因素和干扰的变量模型。而莫布雷则吸取了西蒙跟马奇的模型,以及普莱斯模型的优点建立了自己的独特的模型,这个研究是把员工流失当做一个选择性的过程来研究,说明员工有离职意图而不是工作满意度是导致员工流出的直接前因变量。Takase(2010)从心理、认知、行为三个方面剖析了离职意愿,他提出,员工心理上的离职倾向是员工产生离职行为的源头。Shim M(2010)则通过对雇员的深度访谈,验证了组织文化、组织氛围与离职意愿之间存在显著负相关,且是员工离职的重要影响因素。PrieeJ.L.(1977)在职业成长和组织承诺的相3关性研究中,发现员工组织内职业成长与离职意愿呈负相关,而职业承诺和感知机会对其有调节作用。Kathy Barnett(2012)通过研究发现,工作中期望与现实之间的差距是影响离职意愿的重要因素。而 Ahmad Faisal Mahdi、Mohamad Zaid Mohd Zin(2012)等人则认为工作满意度是影响离职意愿的重要因素,并通过更深一步的问卷调查发现,内在满意度对离职意愿的影响更大。(二)国内研究现状改革开放以后,随着国内人才流动,我们国家对离职的研究也渐渐开始。跟国外的丰富和比较成熟的研究员工离职的文献相比,我国的研究可以说是才刚处于一个起步的阶段。这些年来,企业员工的出现离职的现象越来越严重,也越来越正常,于是对于有关员工离职的问题的研究也成为了理论界研究的热点,很多学者撰文探讨员工离职的原因、对策及建议等。时勘、徐长江(2004)对组织的承诺跟员工的离职意向的关系进行研究时指明:组织承诺对离职意向有更加直接的影响,经过组织承诺来预测与员工离职行为的发生将更为稳定和可靠,但是时勘仅仅在理论上对这一论点进行了解释,并没有在实证方面做出更深层次的研究。李原、孙健敏(2006)也从组织承诺和心理契约的角度对离职原因进行了研究,他研究的重点是在心理测量表的设计上,崔勋(2003)对员工个人的特性对组织承诺和离职意向的影响进行了实证分析。赵西萍、张长征、刘玲(2003)对组织承诺、工作满意度、经济报酬、工作压力等四个因素对员工离职意向的影响进行了实证研究,她的研究指出:对工作本身和提升机会的满意感、事业生涯开发压力、对报酬的满意感和感情承诺是影响员工离职的关键性因素。张建琦、汪凡(2003)对广东民营企业职业经理人的研究表明,企业的发展前景与离职倾向呈负相关,企业发展前景是影响经理人离职的最重要因素。他们的研究采用了 Logit 模型对调研的数据进行了定量分析。分析结果指出,影响民企职业经理人离职的五个最重要的因素依次为:企业发展的前景、工资和福利水平、收入和分配与公平性晋升、职业发展的机会、雇主的信任与信用。赵映振、刘兵和彭莱(2005)把工作满意度和组织承诺作为中间变量,建立了我国背景下的员工主动离职的模型。此研究对全国范围内不同行业的员工进4行了一个大范围的调查,涉及范围极其广,具有不错的代表性。该研究指出,员工工作满意度、组织承诺、公司的薪酬福利、员工人际关系、工作投入度跟离职倾向之间都存在着显著相关关系。在我国,工作的满意度对离职倾向造成的影响要远大于组织的承诺对离职倾向的影响,这一方面和国外一些学者的研究结果不尽相同,可能是各国的国情传统不一样。赵曙明和苏方国(2005)在组织承诺以及组织公民的行为跟离职倾向关系的研究中,发现员工的组织承诺跟员工的公民行为有着明显的正相关关系,组织承诺跟离职倾向之间则呈现出明显的负相关关系,组织的公民行为跟离职倾向之间也有着明显的负相关关系。凌文桂、符益群和方俐洛(2002)经过研究认为,对员工的离职倾向产生影响的因素主要有七个主要因素以及三个调节因素。其中主要因素分别为薪酬福利、企业文化、激励与成就感、晋升与培训、人际关系、公司效益和前景以及工作条件;而另外的三个调节因素则是对组织支持的知觉、外部条件以及离职的信心。目前国内对于离职理论的研究是不断发展的,选取的角度也逐渐增多,研究方法也逐渐从定性分析转向了定量分析,分析也越来越深入,能够较好地用于指导企业的实践。虽然关于离职问题的研究已取得了较好成果的,但其中仍存在一些问题。三、应届毕业生基本情况(一)应届毕业生的现状前程无忧 2009 年 3 月发布的《应届毕业生调查报告》显示,2007 届的毕业生的总体离职率为 31.2%,2008 届为 23.7%。另外,麦可思研究院撰写,由社会科学文献出版社正式出版的 2010 年就业蓝皮书《2010 年中国大学生就业报告》中指出,2009 届的高校应届毕业生在半年内的离职率为:“211”高校22%,非“211”的本科院校 33%,高职高专院校是 45%。而离职的主要类型是主动离职的占了 88%。(二)应届毕业生的身份特征(1)优点5学生的求知欲强并且具有一定的理论知识。由于单纯正面的校园生活,比较富有正能量。企业相对于学校,氛围较为严谨刻板,而应届毕业生来自校园,他们在企业学习工作的同时,把活泼有趣的校园文化带入单位,使企业更加富有活力。(2)缺点应届毕业生刚离开学校,常年的学习生活使他们总是停留在被动的任务式学习上,缺乏自主能力,具有依赖性。同时,在学校学习到的知识往往停留在理论层面,无法做到学以致用。由于初步踏入社会,对于可能遇到的困难没有做好一定的心理准备,容易产生挫败感。(三)管理中存在的问题根据近年期刊资料以及人人校招网发布的《2013 大学生实习反馈报告》和前程无忧网提供的《2013 企业实习生调研报告》的汇总分析,企业应届毕业生工作管理中存在的问题主要涉及以下三个方面。1.工作内容杂乱往往被企业当做廉价劳动力来使用,实际工作往往与应聘岗位不符。企业在工作分配中盲目分配,且往往多是打杂式的内容,简单重复。应届毕业生在试用过程中不仅缺乏学习知识技能的机会,积累不到工作经验,也容易缺乏工作热情与自我价值实现。 2.工作回报不平等应届毕业生由于缺乏工作经验,能力得不到认可,容易产生不公平感。3.职业前景不明确应届毕业生的职业生涯规划得不到企业的参考意见,对于自己今后的发展没有很好的预期,容易对当前的工作产生怀疑并且寻找其他就业机会。(四)应届毕业生离职带来的影响1.直接成本应届毕业生的离职带来一系列显性成本增长。企业失去了优秀的人才储备的同时降低了企业的管理绩效,还将面对岗位空缺、重新招聘、重新培训等方面的成本。2.间接成本6员工的离职会给企业带来商业秘密泄露的风险,对留任员工的稳定性也有一定的影响,并且不利于组织士气的提高。3.社会资本损失应届毕业生的离职也反映出了企业的管理问题,新员工的不断流失,在外界以及合作者看来,会对企业组织内部的管理方式和运行情况产生质疑,降低信任度,影响企业形象。四、问卷调查设计(一)调查对象及方法为了对应届毕业生离职原因进行深入研究,调查利用问卷发放针对应届毕业生的随机问卷调查,共回收问卷 200 份,经过筛选,回收有效问卷 180 份。(二)统计方法本研究使用 SPSS 软件对问卷收集的数据进行统计分析,在分析过程中运用了信度与效度检验、因子分析等分析方法。五、问卷调查与实证分析(一)总体样本情况表 1 显示了此次问卷调查样本的基本信息,从中可以看出,男女比例基本持平;参与调查的人员主要集中在本科生群体;大部分就职于民营企业,技术类、营销类、管理类和行政类的从业人员较多;有一半以上参与人员的试用期在一至三个月之间。表 1 调查对象基本信息分布类别 选项 人数 比例男 95 52.78%性别女 85 47.22%大专以下 8 4.44%大专 22 12.22%学历本科 145 80.56%
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