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南阳市酒店人力资源现状调查及突破途径.rar

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    编号:20180915222156465    类型:共享资源    大小:45.46KB    格式:RAR    上传时间:2018-09-15
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    南阳市 酒店 人力资源 现状 调查 突破 途径
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    第 0 页 (共 9 页)南阳市酒店人力资源现状调查及突破途径作 者:余慧洋指导老师:张付芝摘要:服务质量是酒店的生命线,而服务质量的高低取决于其员工素质的高低。本文通过问卷调查和 员工访谈的方式,分析南阳市的酒店人力资源开发存在的问题,并提出相应的对 策,以促 进南阳市酒店人力 资源开发。关键词:南阳市;酒店;人力资源;问题及对策南阳市作为中国优秀旅游城市,又取得了 2012 年全国农运会的举办权,为了满足农运会及旅游旺季时大量游客的涌入,近两年在南阳市新建了一批酒店。酒店业作为第三产业的一部分,属于劳动密集型产业 [9]。对于酒店的发展来说,人力资源是酒店最宝贵的资源,是酒店价值链的核心因素,是酒店可持续发展的动力和源泉。酒店要想在激烈的竞争中取得优势,就要优化人力资源管理 [7]。为了了解南阳市酒店人力资源状况,本文在实证调查的基础上,对南阳市酒店人力资源的现状进行分析和总结,并提出有针对性的改进措施,以期为南阳市酒店人力资源管理提供借鉴和参考。1 研究方法为了了解南阳市酒店人力资源现状,通过对南阳市酒店进行抽样调查和员工访谈的方式,在 2010 年 3 月 12 号对南阳市的金凯悦酒店、三源宾馆、盛唐快捷酒店、方圆快捷酒店和世家快捷酒店进行调查。调查内容主要涉及:1、酒店员工的基本情况;2、酒店员工薪酬水平;3、酒店的福利政策;4、酒店招聘员工的方式;5、酒店的培训机制以及员工的晋升空间;6、酒店员工的跳槽意向;7、员工对酒店前景的看法以及对员工的影响;8、员工不想在酒店工作最主要的原因。此次调查一共发出去 80 份问卷,1 张无效,回收率是 98.75%。2 主要调查结果及分析第 1 页 (共 9 页)通过对回收的可利用问卷进行分析,南阳市酒店人力资源现状如下:2.1 年龄构成酒店一线从业者中有 87.34%的年龄在 19-30 岁,12.66%在 31-40。年龄分布趋于年轻化,成熟度不高。2.2 学历构成酒店从业者中有 8.86%的本科生,25.32%专科生,45.57%高中(中专)生,20.25%的初中及以下学历。酒店从业人员学历偏低。学历的高低虽然不能完全代表能力的高低,但学历高低是体现个人文化素质高低的主要标准。文化素质直接影响员工的工作意识和态度。高文化素质的人,通常具有长远的目光,不仅能看到问题的表面,更能认识到问题的实质,具有较强的灵活处理问题的能力。饭店业是高文化性产业,如果员工的文化素质太低,不能提供高质量的服务,就难以在饭店的经营中营造良好的文化氛围以形成自己经营特色,更无法取得良好的经营效果。2.3 工作时间构成13.92%的工作时间在 8 小时以下,81.01%工作时间在 8-10 小时,5.06%工作时间在 10-12 小时。大部分酒店工作时间在 8-10 个小时之间,工作时间相对较合理。2.4 薪酬状况6.33%的工资在 1000 元以下,82.28%的工资在 1001-2000 元,7.59%的工资在 2001-3000 元,3.8%的工资在 2500 元以上。2.5 酒店的福利政策①缴纳四金状况:49.37%的酒店为员工缴纳了四金,50.63%的酒店未交;②旅游福利状况:64.56%的酒店有安排员工旅游,35.44%的酒店没有;③年终奖:91.14%会发年终奖,8.86%的酒店不会发。酒店通过这些优厚的福利政策,能够更好的留住员工,减少人员流失率,缓解酒店不前的招人难以及跳槽律高的问题,也完善了酒店的体制。2.6 员工进入酒店方式16.46%是通过职业中介,18.99%是通过人才交流会进入的,第 2 页 (共 9 页)56.96%是通过亲朋介绍的,7.59%的通过互联网投简历的方式进入。酒店在面临其他行业高薪竞争以及饭店行业环境吸引力较低所导致的“招人难”的困境时 [2],南阳市的酒店普遍采取介绍的这种聘任方式,缺乏科学性。2.7 培训制度①岗前培训:83.54%的酒店对新员工有岗前培训,16.46%的酒店没有岗前培训;②定期培训:54.43%的酒店有安排员工进行定期培训,45.57%的酒店没有。相对比较重视短期培训,轻视长期的系统化培训 [4]。南阳市酒店绝大部分安排员工岗前培训,却没有建立一个长期的系统化培训模式,不能更好的提高员工的素质和技能,也达不到培训的最佳效果。2.8 晋升空间13.92%的调查者认为晋升空间比较大,73.42%的调查者认为晋升空间一般,12.66%的调查者认为没有晋升空间。当员工的努力与晋升不成正相关的时候,员工就无法感受工作的成就感,看不到自我发展的希望。缺乏标准和公正的晋升制度会造成复杂的人际关系,形成不良的工作环境,员工的工作信心和工作热情受到极大影响,对工作的满意度和对企业的忠诚度降低。总之,酒店的个人发展空间小会挫伤员工在酒店工作的积极性和创造性。2.9 跳槽意向63.29%的员工选择继续留在酒店工作,36.71%的员工选择跳槽。酒店业是一个进入门槛低、行业吸引力不高的产业,容易导致员工流失和高跳槽率。而南阳市酒店的人员流失率相对却较低。从调查结果看,主要是由于南阳市酒店业的福利制度比较的完善,吸引着大量的员工,减少了跳槽率。2.10 员工对酒店前景的看法44.3%的觉得前景很好,54.43%的员工认为一般,1.27%的员工认为不好。2.11 酒店的前景是否对员工有影响67.09%的员工认为会有影响,32.91%的员工认为没有影响。2.12 员工不想在酒店工作最主要的原因第 3 页 (共 9 页)27.85%的是因为薪酬低,40.51%的员工是因为个人发展空间少,30.38%的员工是因为工作重复劳累,1.27%的员工是其他原因导致。3 南阳市酒店人力资源现状3.1 南阳市酒店业人力资源方面的优势南阳市酒店工作时间相比以往的调查数据显得更合理。福利政策也比较好,一半的酒店已经为员工缴纳四金(基本养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金) ,并且会安排员工外出旅游作为一种福利政策。大部分酒店年终会发年终奖,来鼓励员工。这些优点使酒店目前的从业者跳槽率大大降低。3.2 南阳市酒店业人力资源方面存在的问题3.2.1 一线员工群体呈现年轻化带来的问题饭店员工年龄层次单一,不够丰富。酒店一味的强调饭店员工年轻化。在我国,饭店业中普遍存在一种观念:服务人员是吃青春饭的,只有在年轻时才能从事这一职业,到了一定的年龄就不适合继续做下去;如果有机会升迁做管理员,那么还可以接着在饭店里工作,否则就只好另寻它职 [5]。大多数饭店一线服务人员持这种观念,导致相当一部分管理者也接受了这种思想,在对酒店引进一线服务员工时就会不自觉地设置一个年龄限制。这种思想给酒店和员工都带来很大的损失。3.2.2 酒店员工学历低酒店的员工大都是高中及以下的学历,学历较低,缺少有专业知识的人才。人员分布不合理,高素质复合型人才奇缺 [3]。酒店是一个劳动密集型的服务行业,人才学历构成因该是金字塔式的:以中等学历人才为基础,以高职学历人才为中坚,以本科及以上学历的人才为顶端 [1]。南阳市的酒店从业人员学历比例却显示出严重的不协调。主要是由于目前在社会上,不少的人依然不能正确的认识包括酒店业在内的服务业的性质。高考专业选择和毕业后职业选择都存在偏见,所以也导致了酒店员工学历比例不协调的现象。3.2.3 南阳市酒店招聘制度不完善不同星级、不同管理方式、地处不同经济发展程度的地区的饭第 4 页 (共 9 页)店,在招聘方面遇到的问题具有共性,最大问题均为面临其它行业高薪竞争以及饭店行业环境吸引力下降产生的“招人难”的困境 [2]。调查显示,南阳市酒店招聘的员工大都是亲朋介绍,员工的招聘方式与渠道缺乏有效性。3.2.4 酒店培训机制不完善由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新,职业半衰期越来越短,旅游饭店要谋得在竞争中创新发展,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证饭店发展所需人才技能的更新。然而,南阳市酒店在人员培训上大都是一种短期行为,没有形成系统性、持续性的培训机制。只注重新人的培养,忽视了对旧人的培养,3.2.5 酒店的考核管理与提升机制不健全晋升空间大都比较一般,员工的个人发展机会较少。随着饭店的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。要给员工一定的晋升空间才能留住员工的心。4 南阳市酒店人力资源突破途径4.1 引导员工做好职业生涯规划为了改变酒店业吃青春饭的现象,也为了酒店的优质服务和持续发展,酒店应该引导员工做好事业生涯规划,提倡终身为酒店服务的观念。让每一位员工在进入酒店后能看见光明的前途,看见未来发展的目标,以稳定员工,使其产生归属感。让每一位员工在基层工作岗位上锻炼一段时间后进行评审,通过评审,优秀者可以提升到高一级的职位。通过不断的培养和磨练,为酒店培养了优秀的管理人才,以改变酒店是吃青春饭行业的现象。4.2 以人为本,建立良好的企业文化在企业内部实行内部营销也是人力资源管理的一种常用策略。本着内部营销的理念,建立一个良好的内部市场是企业有效拓展外部市场的先决条件,酒店把员工作为企业的内部市场进行透彻的研究和开发,培育满意的员工,建立全员服务的营销意识,着力做好第 5 页 (共 9 页)饭店内部促销工作,为饭店企业拓展外部市场提供可靠的后盾支持。内部营销的成功关键在于坚持以人为本的理念。充分了解员工的需要,与员工进行良好的沟通有利于改善酒店的管理,实现酒店决策的透明化,主动听取员工的意见和见解可以使员工感受到被尊重的感觉,可以培育其主人翁意识。可以加强与员工的沟通,在员工晋升、调薪或转正时进行面谈;改善员工的住宿条件,提供探亲房,改善员工的用餐环境,为员工过生日等 [8]。良好的企业文化不但能够帮助企业树立品牌形象,对企业员工也起到激励、导向作用。将员工与酒店的奋斗目标统一起来,使员工树立主人翁意识,形成与酒店共同的价值理念,有利于建立企业内部动力机制,引导和激励员工为自身目标和酒店目标努力奋斗。用这种良好的企业文化吸引有专业知识的人才。4.3 完善酒店的招聘制度建立人才招聘制度,并使其公开化、透明化。首先要在公平竞争、人尽其才的企业文化下,建立良好的工作氛围、工作环境以及公平、公正、能者居其位的竞聘机制。其次,建立透明公开的人才聘用机制,将能力和道德作为决定员工的职位标准。最后要运用各种先进的招聘方式,如互联网招聘、职业中介公司帮助等聘用制度。4.4 建立科学的培训制度酒店服务是由员工表现出来的一系列行为,由服务人员提供,优质的服务是酒店追求的目标,而高质量的服务需要高质量的服务人员来提供。由于服务人员的服务意识、服务技能和服务心理对服务质量具有极大的影响,要想确保服务质量的优质,就必须对酒店服务人员进行系统严格的培训。建立酒店企业积极有效的培训模式[10]。精心设计员工培训系统,首先抓好岗前培训。岗前培训是对新员工的入门教育,也是让员工在上岗前对工作情况有一个基本的了解,通常包括酒店的期望和理解,工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员,能很快被原有员工所接受,成为他们第 6 页 (共 9 页)的一分子。其次,加强在岗员工的操作技能培训。各种形式的在岗培训,可把酒店的制度和规范转化为员工的自觉行动。操作技能培训是员工在岗培训的主要内容,它直接关系到各项服务工作能否依标准完成。同时还要建立必要的教育培训机制。培训机制规模必须适度,能够适应内、外部教育培训实际。外部培训重点培训酒店高层负责人、各部门负责人和厨师队伍。使他们人人都具备职业化任职条件。4.5 完善酒店人力资源绩效考核机制,给员工以较大的个人发展空间清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感,知道自己已经达到或者超出了酒店的要求。员工清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标,知道自己同其他人的差距,从而激发工作干劲,努力完成工作指标。清晰的绩效标准,必须成为薪酬发放的依据,才能保证激励的有效。在酒店,绩效考评主要可以分为两步:首先是要建立酒店日常工作记录,利用不同的工作性质来确定每个员工的工作定额,并且针对每个员工工作任务的完成情况给予一定的等级评定,并将这些评定进行记录,作为员工奖惩以及职务晋升上的参考标准;第二步需要建立特殊贡献记录,因为在酒店的经营过程中,经常会遇到一些必须利用特殊方法才能解决,因此可以根据每个员工所遇到的特殊问题进行记录,并制定奖励标准,给予这些为酒店做出特殊贡献的员工一定的奖励,这样才能更好的提高员工的工作积极性,完善酒店的绩效考核制度 [6]。这种考核周期可以是一个月、一个季度或者一年。并且要加强监督,防止考评之前争表现的现象和使“聪明人”钻空子,导致考评不公。通过这种完善的考评制度,为员工提供较大的个人发展空间。4.6 进行校企合作,合理利用高校实习生资源现在高校的旅游管理专业的实习生已经成为酒店行业人力资源的重大来源之一。酒店可以通过与高校建立固定的合作关系,引入实习生参与酒店工作,这样有利于酒店从中发现人才。目前,高职院校积极实施“订单式”人才培养模式,这种模式的基本出发点就是坚持以就业为导向,为行业培养急需的应用型人才,解决学生就第 7 页 (共 9 页)业、用人单位人力资源数量及素质增长等方面的矛盾。学校和企业建立这样的合作方式,双方都有利。5 结语酒店业的竞争归根结底就是人才的竞争,人力资源是酒店可持续发展的动力。对于正在成长的南阳市酒店业,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是今后发展的方向。参 考 文 献[1] 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This article through questionnaire survey and analysis of the way worker interviews, the hotel human resources development visits nanyang town existing problems and puts forward corresponding countermeasures, so as to promote nanyang hotel human resources development. Keywords: nanyang; hotel; human resources; problems and countermeasures
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